Der Erfolg der Digitalisierung in den nächsten Jahren hängt nicht nur von der Qualität der technischen Entwicklungen ab. Entscheidend wird auch sein, ob der Prozess und die Ergebnisse von den Mitarbeitenden als fair wahrgenommen werden. Warum ist das so und wie können Sie als Personalentwickler zum Fairness-Coach werden?

Für 80% der Mitarbeiter ist ein fairer Umgang miteinander „sehr wichtig“ (Fairness Barometer der Fairness Stiftung Frankfurt). Die meisten Menschen mögen Unfairness nicht und versuchen, sie zu bekämpfen – offen oder häufig auch verdeckt, zum Beispiel durch innere Kündigung oder Dienst nach Vorschrift. Unfairness produziert Widerstand, Unfairness kostet Geld!

Um es klar zu sagen: Fairness ist kein nice-to-have, sondern ein kritischer Erfolgsfaktor. Er entscheidet mit, ob Mitarbeitende die Digitalisierung ihres Arbeitsumfeldes unterstützen oder in den Widerstand gehen.

Welche Rolle können hier Personalentwickler übernehmen?

Personalentwickler sollten sich in den Veränderungsprozessen der nächsten Jahre nicht allein auf die Entwicklung technischer Fähigkeiten konzentrieren. Beobachtungen im Unternehmensalltag zeigen, dass es hinsichtlich der Fairness-Kompetenz bei Unternehmensleitungen, Führungskräften aber auch Mitarbeitenden große Unsicherheiten gibt. Hier können Personalentwickler als Fairness-Coaches aktiv werden und sich eine besondere Legitimation verschaffen. Auf der Grundlage ihrer fachlich-methodischen Kompetenzen, ggf. unter Einschaltung externer Expertise, können Personalentwickler in einem Kommunikationsprozess die Klärung der folgenden Fragen antreiben:

– Warum sollte ich als Führungskraft fair führen und in meinem Team Fairness zum Thema machen? Was ist der konkrete Nutzen?
– Welche Folgen hat Unfairness?
– Was bedeutet Fairness in unserem Arbeitsalltag? Was konkret wird heute – und in Zukunft – als fair und gerecht wahrgenommen?
– Wie reagieren wir als Führungskraft und als Mitarbeiter überzeugend und fair auf Unfairness? Und gewinnen so Zufriedenheit und Vertrauen zurück?
– Wie lassen sich Fairness-Kompetenz und Fairness-Kultur in einem digitalisierten Unternehmen entwickeln und fördern?

Diese Fragen und unterstützende Impulse lassen sich in verschiedenen Formen und zu unterschiedlichen Anlässen einbringen: Workshops, Meetings, Großgruppen-Veranstaltungen, aber auch Einzelcoachings und E-Learning-Module.

Personalentwickler müssen aktiv unterstützen

Ein Beispiel aus der Praxis: Gerade in der komplexen und konfliktanfälligen Projektarbeit setzt ein fairer Umgang miteinander positive Effizienzeffekte frei und minimiert Reibungsverluste. Personalentwickler können zum Beispiel im Rahmen von Kick-Off-Meetings eine gute Fairness-Grundlage unterstützen: entweder durch eigene moderierende Teilnahme oder durch Vermittlung entsprechender Kompetenzen an die jeweiligen Projektleiter. Methodisch sinnvoll gestaltete 15 bis 30 Minuten im Rahmen eines Kick-Off-Meetings haben erkennbaren Einfluss auf die Fairness-Sensibilität von Teamleitern und Teammitgliedern.

Mit solchen inhaltlichen Inputs, Methoden und Kommunikationsformen werden Personalentwickler zu wirkungsvollen Initiatoren von Fairness. Sie können sich damit durch eine erfolgskritische Kompetenz im Digitalisierungsprozess profilieren.