Es sind die Menschen, die Unternehmen erfolgreich machen. Diese Erkenntnis ist nicht neu, doch mehr denn je kommt es auf Mitarbeiter an, die Entwicklungsbereitschaft und Selbstlernkompetenz mitbringen. HR kann mit persönlichen Standortanalysen entscheidende Impulse geben, um diese Haltung zu fördern. 



Obwohl die digitale Transformation noch nicht ihren Höhepunkt erreicht hat, betrifft sie bereits heute nahezu jede Branche. Mit rasanter Geschwindigkeit entwickeln sich Unternehmen weiter – in ihren Geschäftsmodellen, Organisationsformen und bei ihren Führungskulturen. Dafür brauchen sie auch Mitarbeiter mit anderen Kompetenzen zu den Themen Führung, Digitalisierung und vor allem mit einer anderen Haltung: Sie müssen Entwicklungsbereitschaft und Selbstlernkompetenz mitbringen. Nach wie vor trifft man jedoch auf Führungskräfte wie Mitarbeiter aller Hierarchieebenen, die für sich beschließen, dass die Digitalisierung in ihrem eigenen Berufsleben gerade nicht relevant ist. Besonders langjährigen Mitarbeiter haben häufig den Autopiloten eingeschaltet und sind sich ihrer persönlichen Situation im Rahmen dieser dynamischen Entwicklungen nicht bewusst.

Das Personalmanagement muss Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

Gilt es nun also, die vorhandenen Mitarbeiter zu entlassen, um am Arbeitsmarkt andere zu suchen, die die geforderten Kompetenzen besitzen? Oder kann man die Mitarbeiter durch Weiterbildung motivieren und fit machen für die Zukunft? Weder das eine noch das andere: Natürlich ist es notwendig, dass HR ein Angebot zu relevanten Weiterbildungen vorhält. Das allein aber wird künftig nicht ausreichen. Das Personalmanagement muss einen Rollenwechsel vom Bildungsbroker hin zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter vornehmen. Als sehr hilfreich hat sich meiner Erfahrung nach ein zweistufiges Unterstützungsprogramm erwiesen:

 

Step 1: Teamworkshop Awareness

In einem ersten Schritt wird den Mitarbeitern ein eintägiger Teamworkshop angeboten. Dieser schafft ein Bewusstsein für die wirtschaftliche Situation, die Lage im eigenen Unternehmen und die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt. Neben Chancen und Risiken sollten im Team auch die Perspektiven für die Mitarbeiter diskutiert werden.

 

Step 2: Persönliches Coaching

Der Teamworkshop bereitet den Boden für eine persönliche Perspektivenberatung durch einen externen Coach. Diese Beratung ist freiwillig, vertraulich und ergebnisoffen:

– Wie sehen meine Chancen im Unternehmen aus?
– Was ist meine persönliche Karrieredefinition?
– Ist es gegebenenfalls sinnvoller, den beruflichen Werdegang in eine neue Branche, in ein neues Unternehmen zu lenken?
– Welche Grenzen setzt meine aktuelle Lebenssituation?
– Welche Chancen habe ich überhaupt am Arbeitsmarkt?

Indem den Mitarbeitern Perspektiven, aber auch Risiken aufgezeigt werden, wird das Bewusstsein für die Eigenverantwortung gestärkt. Wenn lebenslanges Lernen erfolgskritisch für die digitale Transformation ist, dann können nur Autonomie und Eigenverantwortung der Mitarbeiter die notwendige intrinsische Motivation erzeugen, die dazu erforderlich ist. Am Ende dieses Prozesses sollte vor allem auch eine Antwort gefunden sein auf die Frage: gehen oder bleiben? Erzeugen Sie bei Ihren Mitarbeitern ein Problembewusstsein, ermöglichen Sie das Prinzip Selbstverantwortung. Damit halten Sie die richtigen Mitarbeiter motiviert an Bord und handeln gleichzeitig kostenbewusst.