Mitarbeiter aus unterschiedlichen Disziplinen denken anders, gehen Aufgaben anders an und haben eine andere Art Informationen zu transportieren. Die Arbeit in einem interdisziplinären Team kann trotzdem – oder gerade deshalb – erfolgreich sein. Wie das gelingt, erklärt Thorsten Visbal, der Führungskräfte und Personaler darin schult, Teams sicher und professionell zu formen, zu entwickeln und zu begleiten.

XING Coaches: Herr Visbal, worin liegen die Vorteile eines interdisziplinären Teams?

Thorsten Visbal: Interdisziplinäre Teams haben viele Vorteile. Nehmen wir ein Beispiel: Die Abteilungen Produktion, IT, Vertrieb und Marketing sitzen zusammen – und sollen über ein Jahr ein gemeinsames Projekt realisieren. Jedes Teammitglied bringt unterschiedliches Wissen ein. Dadurch werden völlig andere Perspektiven beleuchtet. Es entstehen neue Denkanstöße und Ideen. Ein Produktioner löst ein Problem ganz anders als der Vertriebler. Mit der Teamarbeit verfolgt man ein gemeinsames Ziel. Die besagten Rollen denken oftmals natürlich als Erstes an ihren Bereich – und damit will ich keinem etwas Böses unterstellen. Das Kommittment und die Identität zum Unternehmen werden durch die Gruppenarbeit erhöht. Das bringt mehr Verständnis für die anderen Bereiche.

XING Coaches: Wie kann die Teamleitung für ein effektives Arbeitsklima und eine gute Zusammenarbeit sorgen?

Thorsten Visbal: Gerade in interdisziplinären Teams haben alle Teammitglieder unterschiedliche Sprachen – damit meine ich nicht Chinesisch und Französisch, sondern unterschiedliche Vorstellungen. Das Bilden einer gemeinsamen Sprache ist für den Teamleiter und -gestalter eine zentrale Aufgabe. Um ein Team weiterentwickeln zu können, hilft es darüber hinaus, Dysfunktionen im Team zu ermitteln. Das ist ein einfaches aber effektives Modell zur Bewertung des Teams und somit ein wertvolles Instrument zur Teamentwicklung.

XING Coaches: Auf welche Dysfunktionen sollte die Führungskraft bei der Teamentwicklung achten?

Wir analysieren fünf Bereiche. Das fängt mit dem Thema Vertrauen an: Mangelndes Vertrauen ist das Schädlichste für ein funktionierendes Team. Positiv ist natürlich Vertrauen.

Das zweite ist das Thema Konfliktbereitschaft. Also der Umgang mit Konflikten. Was steht dem entgegen? Ein ganz großer Wunsch nach Harmonie.

Das Dritte sind zweifelhafte Aussagen im Sinne von: Wenn wir beide uns auf etwas einigen sollen und die Zeit wird zum Schluss knapp, dann sagen Sie vielleicht: „Ja, Herr Visbal, so machen wir das.“ Aber vielleicht sind Sie gar nicht davon überzeugt? Das heißt, es kommt oftmals im Teamkontext zu Entscheidungen, die vom Unterbewusstsein, aber nicht von der Gruppe getätigt werden.

Das Vierte ist, sich gegenseitig in die Verantwortung zu nehmen.

Das Fünfte, weshalb Teams scheitern können, sind Status und Ego. Das heißt, die eigenen persönlichen Ziele stehen im Weg.

XING Coaches: Gehen wir die einzelnen Punkte einfach kurz durch. Wie kann eine gute Vertrauensbasis im Team entstehen?

Thorsten Visbal: Der Teamleiter hat die Aufgabe, für eine gute Vertrauensbasis zu sorgen. Das bedeutet nicht, dass sich jeder private Geheimnisse erzählen muss. Aber niemand sollte von dem anderen denken, der will mir jetzt etwas Böses. Positives und konstruktives Feedback ist für eine gute Vertrauensbasis unabdingbar. Das Thema „Umgang mit Fehlern“ zu erlernen, finde ich zudem ganz wichtig. Daher stelle ich oft Fragen wie: Was herrscht für eine Fehlerkultur? Wird man an den Pranger gestellt? Was passiert eigentlich mit dem Thema Wissen? Wird das Wissen freigeschaltet?

XING Coaches: Sie haben auch die Konfliktbereitschaft als Erfolgsfaktor eines funktionierenden Teams genannt. Ein zu großes Harmoniebedürfnis ist für die Teamentwicklung also schlecht?

Thorsten Visbal: Ja, absolut. Viele denken etwas, sprechen es aber nicht aus – weil sie Angst haben, das wirkt sich negativ auf das Miteinander aus. Das begegnet mir oft im Workshop. Aber dadurch werden Dinge verschleppt. Und Verschleppen bedeutet Magenschmerzen, Magenschmerzen bedeuten Krankheit. Wir sind in einem Teufelskreislauf der Konflikte. Aus meiner Sicht muss der Teamleiter dafür Sorge tragen, dass es einen ehrlichen Umgang mit kritischen Punkten gibt und Konflikte offen ausgetragen werden.

XING Coaches: Ehrlichkeit ist sicher auch beim Commitment nötig?

Thorsten Visbal: Genau. Es ist wichtig, dass es ein ehrliches Commitment gibt und, dass die Leute dahinter stehen. Meistens entsteht am Ende eines Meetings eine To-do-Liste, die Leute nehmen sich viele Dinge vor. Aber in der Regel wird davon nur ein Drittel der Aufgaben umgesetzt und zwei Drittel nicht. Das Ganze verschwindet im Nirvana. Und dann sind wir schon beim vierten Punkt: Gerade in interdisziplinären Teams trauen sich viele nicht, den anderen dann in die Verantwortung zu nehmen.

XING Coaches: Welche Möglichkeiten hat der Teamleiter beim letzten Punkt, dem Ego- und Status-Bedürfnis der Mitarbeiter?

Thorsten Visbal: Das Thema Ego und Status sollte immer hinter dem gemeinschaftlichen Ziel stehen. Gedanken wie „Was passiert eigentlich mit meiner Hierachie-Stufe?“ und „Welche Karriereleiter will ich noch gehen?“ dürfen in interdisziplinären Teams nicht auftauchen. Eine klare Rollenverteilung finde ich ganz wichtig dabei. Diese sollte durchaus sichtbar gemacht werden, um die Unterschiede der Teammitglieder und ihre Stärken offenzulegen.

XING Coaches: Wie sieht es mit der Entscheidungsfindung in interdisziplinären Teams aus, bindet der Teamleiter am besten alle Teammitglieder ein?

Thorsten Visbal: Das hat für mich viel mit dem Entwicklungsstand des Teams sowie der Teamkultur zu tun. Da wäre auf der einen Seite „Ich entscheide als Chef oder als Management alles.” Was hat das für Vorteile für die Teammitglieder? Der Chef trägt alleine die Verantwortung. Anderes Beispiel: Alle Entscheidungen werden von der Gruppe getroffen. Die Entscheidungsprozesse dauern natürlich länger. Es muss geklärt werden: Wie treffen wir unsere Entscheidungen? Teilweise bilden sich in Gruppen ganz schnell informelle Regeln. Wichtig finde ich die Transparenz der bisherigen Entscheidungswege und das Erarbeiten eines passenden Modells für das Team, von der Basisdemokratie bis hin zum konsultativen Einzelentscheid gibt es mehrere Varianten.

Autor: Thorsten Visbal

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