Das nenne ich mal Konsequenz! Es ist der 28.9.2017. Die Bayern sind auf dem dritten Platz der Bundesliga, verlieren 0:3 in Paris und feuern ihren Trainer. Was hat der FC Bayern nun mit konsequenter und vor allem guter Führung zu tun? Und wie spreche ich schlechte Leistung meiner Mitarbeiter, Misserfolge und Leistungsabfall am besten an?

 

Das nenne ich Führung

Ich bin natürlich nicht dafür, dass man nicht performende Mitarbeiter sofort rausschmeißen sollte – im Gegenteil. Ich bin ein Fan davon, Erwartungen klar zu äußern, die Bedenken des Mitarbeiters anzuhören und dann mit dem Mitarbeiter gemeinsam einen exakten Verbesserungsplan zu erarbeiten. Erst wenn das und regelmäßige Folgegespräche nicht ausreichend greifen, wird es unausweichlich, die Reißleine zu ziehen.

Bei eben dieser Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft geht in Unternehmen einiges schief.  Unzufriedene Chefs schaffen es nicht, Ihren Mitarbeitern richtig klarzumachen, dass es ein Problem gibt. Oder genau das Gegenteil ist der Fall und die Situation wird überdramatisiert. Der Mitarbeiter geht frustriert mit geschwächter Energie und wenig Selbstbewusstsein aus dem Gespräch, weil er sich nur zusammengefaltet fühlt. Oder aber der Chef hat mit hohem Redeanteil dem Mitarbeiter „seine Lösung“ diktiert, die der unwillige Mitarbeiter nun bestenfalls lustlos umsetzen wird.

 

Warum ist das so?

Die „zu netten“ Chefs, die Kuschelchefs, meinen es wirklich gut – und richten damit Schaden an. Sie packen die Minderleistung Ihrer Mitarbeiter verbal in Watte und hoffen, dass dieser das schon verstehen wird. Doch so wird dem Mitarbeiter die Dringlichkeit nicht bewusst, er sieht in der Folge wenig Handlungsbedarf und die Verbesserung bleibt aus. Die dominanten Chefs hingegen hauen entweder zu sehr drauf oder entmündigen den Mitarbeiter mit ihrer eigenen Lösung.

 

Angst vor der Konfrontation

Wir werden alle gern gemocht. Natürlich gefällt es mir, wenn meine Mitarbeiter gut über mich denken und sprechen. Und es freut mich selbstverständlich, wenn wir gut miteinander auskommen und auch zusammen lachen können.

Doch das ist nicht das Ziel von Führung. Das Ziel von Führung sind primär die Ergebnisse. Dass ausschließlich Mitarbeiter, die sich wohlfühlen gute Ergebnisse erzielen, ist schlichtweg falsch. Die Mitarbeiter sollen sich grundsätzlich wohl und sicher fühlen. Aber nach einem Fehler oder bei Minderleistung geht es nicht ohne Druck und ein wenig Schmerz.

 

Fehler machen niemandem Spaß!

Wenn kein Druck da ist, hat ein Mitarbeiter einfach keinen Anlass, sich anders zu verhalten. Wenn der Mitarbeiter weiß, dass sein Chef unzufrieden ist, dann geht es ihm sicher nicht hervorragend. Doch trotzdem kann ein Mitarbeiter mit dieser suboptimalen Gemütslage versuchen, bessere Ergebnisse erreichen und die Unzufriedenheit des Chefs ausgleichen. Doch dafür muss dem Mitarbeiter die Situation bewusst sein. Die Angst des Chefs vor Konfrontation führt aber dazu, dass der Mitarbeiter weiterhin nicht perfomt. Aus der Angst des Chefs vor der Konfrontation mit dem eigenen Mitarbeiter wird dann eine konkrete Konfrontation mit dem eigenen Chef, weil dieser dann unzufrieden ist.

 

Wie geht es besser?

Eine klare Aussage, dass die Leistung nicht ausreichend ist, bestenfalls unterlegt mit ZDF – Zahlen, Daten, Fakten – oder mit konkreten Beispielen. Bei sehr selbstbewussten, nicht einsichtigen Mitarbeitern hilft auch eine prozentuale Definition, um die Sichtweise des Chefs zu verstehen: „Du entsprichst meinen Erwartungen nur zu 60%.“ Grundregel für diese Gespräche: Der Ton macht es ertragbar, die Worte konfrontieren. Stetige Wertschätzung ist das Fundament, auf dem das Kritikgespräch steht. Sonst reagiert der Mitarbeiter ebenfalls nicht wertschätzend.

 

Viele Chefs ignorieren diese Logik

– Wer muss zu einem Großteil die Lösung für die weitere Vorgehensweise benennen? Der Mitarbeiter. Sonst ist seine Umsetzungslust gering.

– Wie stark wird sich der Mitarbeiter an der Lösungsfindung beteiligen, wenn er nicht einsieht, dass er die Verantwortung für bessere Ergebnisse selbst trägt? Wenn die Lösung vom Vorgesetzen vorgegeben wird, ohne dass der Mitarbeiter in den Prozess eingebunden ist, kann dem Mitarbeiter seine eigene Verantwortung nicht klar werden.

– Der Mitarbeiter hat eine andere Sichtweise und echte Einwände gegen das vom Chef gewünschte Ergebnis. Dieser sollte jeden einzelnen Einwand inhaltlich zufriedenstellend beantworten.

Primäres Ziel im Gespräch ist es daher, dass der Chef den Mitarbeiter zur Einsicht seiner Verantwortung bringt. Wie geht das?

1. Undiskutable ZDF finden und mit wenig Worten benennen – bei Bedarf mehrmals.

2. Die Perspektive wechseln: Fragen Sie: „Wenn Sie Chef wären und Ihr Mitarbeiter würde diese Ergebnisse produzieren, was würden Sie denken und tun?“

3. Fragen Sie: „Was sind die negativen Konsequenzen für …, wenn dies die Ergebnisse sind?“

 

Steter Tropfen höhlt den Stein

Bleiben Sie wertschätzend. Und vor allem bleiben Sie hartnäckig dran. Vereinbaren Sie Folgetermine mit Datum, Uhrzeit und Ort in beiden Kalendern vermerkt. Ihr Mitarbeiter möchte dann im Folgetermin zwei Dinge: erneuten Schmerz oder Kritik vermeiden und Lob für seine signifikanten Fortschritte.

Ein einziges Gespräch verpufft, da der Mitarbeiter sich erst neue Gewohnheiten antrainieren muss, bis er dauerhaft auf einem höheren Leistungsniveau landet. Bis dahin begleiten Sie ihn mit Folgeterminen, die Sie am Ende des Gesprächs festlegen und im Kalender fest eintragen.

 

Ps.: Und die Bayern? Haben die Ihrem Ancelotti, dem dreifachen Championsleague-Sieger eine Chance gegeben, an sich zu arbeiten? Haben Sie ihm aufgezeigt, was genau der Vorstand von ihm verlangt, um eine gemeinsame Zukunft zu haben?

Bestimmt haben Sie das! Bestimmt haben Sie Klartext geredet. Die sind ja keine Anfänger. Da geht es um viel Geld, Ruhm und Ehre. Das letzte Kapitel hat der Vorstand der Bayern mit seinem Trainer nun geschrieben. Ich bin gespannt auf das nächste Kapitel – und freue mich, dass die Liga endlich wieder etwas spannender wird als in den letzten Jahren!