Konfliktsituationen am Arbeitsplatz führen nicht selten zu unangenehmen Spannungen, unter der die Arbeitsatmosphäre leidet. Oftmals zeigen Ihre Gesprächspartner dabei ein archetypisches Verhalten, das sich bei bestimmten Themen oder Konflikten immer wiederholt. Mithilfe der Persönlichkeitsmodelle nach Riemann/Thomann können Sie Konflikte wie diese deeskalieren. Nur wie?

Jeder Mensch hat zu sich und seinem Arbeitsplatz eine bestimmte Vorstellung. Wenn da nicht auch die Kollegen wären. Wenn Sie im Umgang mit den Mitarbeitern und Kollegen in eine Kommunikationsblockade geraten, helfen selbst die besten Tipps nicht mehr. Die Fronten sind verhärtet. Die Gesprächspartner fallen dabei oftmals in ein betimmtes Verhaltensmuster, das ihrem Typ entspricht.

Nur, wie weiß ich denn, mit was für einem Typen Mensch ich es gerade zu tun habe, und welchem Charaktertyp entspreche ich selbst überhaupt? Muss ein Mensch gleich als krankhaft eingestuft werden, weil er nicht Ihrem Ideal entspricht? Mit Sicherheit nicht!

Klärungsphase mit der Persönlichkeitsstruktur

Nach Fritz Riemann wird jeder Mensch einem der vier verschiedenen Persönlichkeitsstrukturen Nähe − Distanz − Dauer − Wechsel zugeordnet: Nähemenschen, die eher harmonisierend (personenorientiert) handeln, gehen einem Konflikt eher aus dem Weg. Sie haben Angst, nicht mehr gemocht zu werden. Distanzmenschen, die eher rationell (qualitätsorientiert) denken, dagegen verteidigen gerne ihre Position mit sachlichen Argumenten und scheuen auch nicht davor zurück, deswegen in einen knallharten Konflikt zutreten.

Dauermenschen, die eher praktisch (ergebnisorientiert) veranlagt sind, halten einen Konflikt für kindisch und suchen gerne nach einer Lösung durch Zahlen-Daten-Fakten, statt einer emotionalen Aussprache, die nötig wäre, ziehen sie es vor, nach der Ursache zu suchen. Wechselmenschen, die als eher kreativ (ideenorientiert) gelten, sind mit Vorsicht zu genießen. Durch ihre Energie und Ideenreichtum lassen sie einen gerne als Idioten dastehen. Konflikte sind für sie eher ein ausreizen der Grenzen: „wie weit kann ich gehen?“.

Die vier Tendenzen in der Arbeitswelt

Im folgenden Kapitel werden die einzelnen Erkennungsmerkmale der einzelnen Tendenzen aufgezeigt, die Sie speziell für einen Konfliktfall anwenden können. Da nicht jeder Mensch die gleiche ausgeprägte Struktur hat, variiert diese von Typ zu Typ unterschiedlich. Dies ist ein kurzer Überblick über die unterschiedlichen Typen.

1. Distanz-Tendenz

Ein harmonisches Klima wäre nett, muss aber nicht sein. Distanz-Menschen ziehen sich bei der Arbeit sowieso am liebsten zurück und arbeiten gerne für sich alleine.
Er benötigt meist einen Platz abseits vom Trubel, wenn möglich einen Einzelplatz oder Einzelzimmer. Am liebsten arbeitet der Distanz-Mensch allein. Bei nötiger Zusammenarbeit werden die Aufgaben so verteilt, dass jeder wieder für sich alleine arbeitet und dafür die Verantwortung trägt.

2. Wechsel-Tendenz

Damit Wechsel-Menschen kreativ sein und Routinearbeiten erledigen können, benötigen sie ein problemlosheiteres Klima. Sie sind eher chaotisch und unordentlich. Für Wechsel-Tendenz-Menschen ist die Zeitgestaltung wichtig. Termine und Fristen werden dadurch selten eingehalten. Durch den Einsatz ihres Charmes bagatellisieren sie vergessene Termine und bieten tolle fantastische Geschichten zur Entschuldigung an. Spontane Entscheidungen und Entschlüsse mag der Wechsel-Mensch am liebsten.

3. Dauer-Tendenz

Ein gutes Arbeitsklima ist für den Dauer-Menschen logisch aufgebaut: Hierarchie, Kompetenzabgrenzungen, Verantwortungsbereiche, Zuständigkeiten und ihre Stellvertretung, dazu transparente Entscheidungsabläufe und klare Notfall- und Konfliktregeln. Er ist das Zeitmanagement in Person. Dauer-Menschen können gut aufräumen und haben ein ausgeklügeltes und vollständiges Ablagesystem. Am liebsten haben sie alles schriftlich. Gegenseitige Kontrolle ist für sie selbstverständlich.

4. Nähe-Tendenz

Im beruflichen Kontext ist ein gutes Klima für Nähe-Menschen sehr wichtig (harmoniebedürftig). Sie möchten es sich mit niemandem verderben. Nähe-Menschen lassen sich gerne bei der Arbeit ablenken, und suchen den Kontakt zu anderen (zum Beispiel auf dem Gang). Für sie ist Effektivität wichtig, im Sinne von „zum Wohle der Allgemeinheit“.

Blicken Sie von zwei Seiten auf den Konflikt

Vielleicht waren Sie selbst in einer Situation, in der Sie sich in der Arbeit über jemanden geärgert haben oder die Fronten so verhärtet waren, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich wurde. Möglicherweise lag es daran, dass Ihr Gesprächspartner aus einer der genannten Tendenzen war. Zur Erhebung eines Konflikts können Sie von zwei Seiten darauf blicken. Von innen und außen. Mit dem äußeren Kontext erheben Sie alle öffentlichen und bekannten Merkmale, die zum Konflikt beigetragen haben. Nehmen Sie dazu ein Blatt Papier (DinA4) hochkant und visualisieren Sie genau, was Ihnen zum Konflikt einfällt. War der Person Ihr Motiv bekannt und wurden alle Informationen zur Verfügung gestellt, die die Person benötigt? Distanz-Menschen z. B. haben an ihren Partner denselben qualitativhochwertigen Anspruch wie an sich selbst.

Der innere Kontext stellt einzig und allein Ihre Situation im Inneren dar. Damit sind Ihre Gefühle und Teile gemeint, die sich während des Konflikts gemeldet haben. Zuerst werden der Konfliktauslöser und die damit verbundenen Konfliktparteien in ihrem äußeren Kontext analysiert: Beobachten Sie sich und werfen Sie einen Blick von außen auf Ihr Verhalten während des Gesprächs. Fällt Ihnen dabei ein typisches Muster auf, das durch den Gesprächspartner hervorgerufen wurde? Welche typischen Äußerungen oder Sätze lösen in Ihnen einen Widerstand aus, und laden damit zum Konflikt ein?

Ganz normales Verhalten

Wir neigen gern dazu, unsere Mitmenschen nach ihrem Verhalten zu beurteilen. Zum Glück muss nicht gleich jedes Verhalten als krankhaft gewertet werden. Christoph Thomann hat die Strukturen aus der Pathologie herausgenommen und sie in den Kommunikationsalltag übertragen. Jeder Mensch trägt einen der aufgeführten Tendenzen in sich. Die eine oder andere stärker ausgeprägt, und manche nur in bestimmten Situationen. Wie äußern sich Ihre Tendenzen in der Arbeitswelt?