Warum misslingen Fusionen, die auf dem Papier nach einer garantierten Erfolgsgeschichte klingen? Es hapert meist an der Post Merger Integration, weiß Business-Coach Ulf D. Posé, der für uns die Mechanismen des Scheiterns beleuchtet und Auswege aufzeigt.

Alles ist richtig und gut gelaufen. Die Unternehmen passen zusammen. Die Due Diligence war präzise. Die Anpassung der Administration, der Abläufe wurde reibungsarm umgesetzt. Die unterschiedlichen Geschäftsprozesse werden immer mehr vereinheitlicht. Die definierten Synergieeffekte finden sukzessive statt. Die Kostensenkungspotentiale sind erfasst und werden umgesetzt. Die Geschäftsführung hat frühzeitig informiert, der Stellenplan wurde sauber kommuniziert. Die einzelnen Milestones wurden exakt beschrieben im Konsens mit den Beteiligten…

Eigentlich klingt das nach einer Erfolgsgeschichte. Und doch läuft der Integrationsprozess nicht rund. Es kommt zu Konflikten, zu Reibereien, zu Kompetenzgerangel. Das Tempo der Umsetzungsmaßnahmen lässt nach. Dieser Effekt ist bei vielen Fusionen zu beobachten. Was aber ist passiert?

Die kommunikative Zusammenführung der Belegschaften aus zwei Unternehmen gelingt nur suboptimal. Trotz aller sachlichen Aufmerksamkeiten bleibt der gewünschte Erfolg bei einer Fusion letztendlich aus. Weil es nicht gelingt, die unterschiedlichen Kulturen beider Unternehmen konfliktarm miteinander zu verschmelzen.

Fusionsrisiko: Wenn die Zusammenarbeit nicht rund läuft

Das größte Fusionsrisiko liegt in den Formen der Zusammenarbeit nach der Fusion. Diese wird durch sehr persönliche, individuelle Interessen und Befürchtungen dominiert. Mitarbeiter wissen oft nicht, wie sich die Fusion konkret auf Ihre Arbeit auswirkt. Das führt zur Vorsicht und einer abwartenden Haltung. Die beiden Kulturen, das sogenannte Corporate Behavior, die Formen des Miteinander-Umgehens versuchen sich gegeneinander zu behaupten. Bei Fusionen wird zumeist fast alles und jeder in Frage gestellt. Das erzeugt Ängste.

– Es geht um die Angst, sich total umstellen zu müssen auf Entwicklungen, die noch unbekannt sind.

– Es geht um eine mögliche Umbesetzung oder Abstieg in der Hierarchie.

– Es geht um den möglichen Verlust des eigenen Arbeitsplatzes, den Verlust an Privilegien, den Verlust an Einflussmöglichkeiten.

– Vielleicht geht es auch um einen unerwünschten Konkurrenzkampf um eine neue Funktion.

Die Folge solcher Ängste sind ein schlechter werdendes Betriebsklima und eine sinkende Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Es stellt sich Orientierungslosigkeit ein, die über Gerüchte kompensiert wird. Die Mitarbeiter beschäftigen sich mehr mit ihren eigenen Sorgen und Ängsten. Dadurch fehlt Ihnen die Zeit und Bereitschaft, sich um Kunden zu kümmern.

Wie die Post Merger Integration gelingt

Genau hier greift eine professionelle Post Merger Integration, sinnvollerweise begleitet durch einen Coach als neutrale Person. Im Mittelpunkt stehen die systematische Identifikation der Integrationsrisiken und deren Abbau im täglichen Miteinander.

1. Unternehmenskultur analysieren

Zunächst wird geklärt, wie die Unternehmenskultur beider Companies ausschaut, welche identitätsstiftenden Merkmale die Fusionspartner haben, welche wesentlichen Merkmale des informellen Miteinanders vorherrschen und welche Führungsstile in beiden Unternehmen gepflegt werden. Mit dieser Analyse wird die Basis gelegt für einen mitarbeiter- und unternehmensorientierten Entwicklungsprozess.

2. Mitarbeiter im Blick behalten

Der zweite Bereich betrifft die sogenannten WEIBs, dahinter verbergen sich Werteinstellungen, Erwartungen, Interessen und Bedürfnisse. Die tatsächlich gelebten Wertvorstellungen der Mitarbeiter werden erfasst, unterschiedliche Erwartungen, Interessen und Bedürfnisse ermittelt. Gerade hier ist Aufmerksamkeit gefordert, denn nicht wenige Fusionen gehen deswegen schief, weil diese sozialen Felder nicht zusammenpassen oder die WEIBs des einen Unternehmens die WEIBs des anderen versuchen zu beseitigen oder zu ersetzen. Die WEIB`s werden trotzdem bleiben. Sie wirken nur undercover weiter.

3. Das Miteinander klären

Der dritte Bereich betrifft die Kommunikationsformen. Wie werden Entscheidungen gefällt, wie wird mit Konflikten/Spannungen umgegangen und welche Sanktionskultur existiert?

Sind all diese Erkenntnisse zusammengetragen, gelingt es in der Regel, einen erfolgreichen Entwicklungsprozess einzuleiten, der zu den erwünschten Effekten einer Fusion führt, und ein neues, fusioniertes Corporate Behavior zu gestalten. An diesem Punkt lohnt es sich, den Belegschaften gegenseitig die Historie der Unternehmen zu erklären. Wie sind beide Unternehmen entstanden, welche Erfolgsfaktoren sind bisher wesentlich gewesen, wie ‚ticken‘ die anderen.

Ein weiterer Schritt ist, zu verdeutlichen, warum die Fusion sinnvoll ist. Schon Nietzsche meinte, nur wer ein Warum kennt, versteht und erträgt jedes Wie. Was soll besser, anders werden? Was sind unsere Erfolgsfaktoren der gemeinsamen Zukunft? Welche Potenziale sollen verstärkt werden, welche Potentiale sollen gehoben werden, welche Chancen sind realistisch/unrealistisch?

Mitarbeiter benötigen immer eine Orientierung. Vor der Fusion war die sicher in beiden Unternehmen unterschiedlich. Nun gilt es, diese zusammenzuführen. Dazu ist eine Bestimmung neuer, gemeinsamer Orientierungsleitlinien erforderlich. Was ist unser gemeinsames, neues Führungsverständnis, wie wird zukünftig geführt, welche Grundsätze begleiten uns zukünftig?

Meist sind die informellen Kommunikationsformen in Unternehmen stärker als die formellen. Vornehmlich bei Entscheidungsprozessen ist bei Fusionen sicher darauf zu achten, wie wird zukünftig kommuniziert, wie gestalten wir zukünftig die Entscheidungsfindung, wie fällen wir zukünftig Entscheidungen.

Besondere Aufmerksamkeit sollten Unternehmen dem Konfliktmanagement schenken, da durch Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung durchaus jede Menge Spannungen entstehen können. Fragestellungen, die zu klären sind: Wie identifizieren wir zukünftig Konflikte/Spannungen, wie lösen wir zukünftig Konflikte/Spannungen, wie gestalten wir unser Sanktionsmanagement?

Nach meiner langjährigen Erfahrung vernachlässigen Unternehmen vornehmlich die Bereiche Kommunikation, Konfliktbewältigung und konsequente Förderung des Betriebsklimas. Sie sollten systematisch und professionell bearbeitet werden. Das macht die Post Merger Integration rund und komplett. Dabei helfen Informationsveranstaltungen zur Unternehmenshistorie, Fusionsgründen, Chancen und Risiken, eine gute Ermittlungsarbeit zu WEIB´s, Ängsten und Sorgen, Workshops zu Leitlinien und Kommunikationsformen inkl. Konfliktmanagement und einer Begleitung der wichtigsten Führungskräfte durch Coaching. So haben fusionierende Unternehmen die Chance, den Integrationsprozess im Bereich des Coporate Behaviors optimal zu gestalten. Die erwarteten Synergieeffekte finden dann auch tatsächlich statt.