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Lassen sich Mitarbeiter durch „Social Benefits“ motivieren?

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Überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu finden, wird für deutsche Arbeitgeber aktuell immer schwieriger – diese dann auch noch bei der Stange zu halten sowieso. Sind Social Benefits die Lösung?

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat jeder erfolgreichen Unternehmung. Ohne eine motivierte Belegschaft ist weder Innovation noch Produktivität möglich. Angesichts des Fachkräftemangels wird die Mitarbeitergewinnung und -bindung für deutsche Arbeitgeber mittlerweile aber zunehmend zur Herausforderung. Es fehlt an qualifiziertem Nachwuchs. Fachkräfte haben oft mehrere attraktive Jobangebote vorliegen und werden schnell von der Konkurrenz abgeworben, wenn sie mit dem Status Quo unzufrieden sind.

Ihre Ansprüche steigen, während die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sinkt. Das hat nichts mit der scheinbar so schwierigen Generation Y zu tun, sondern ist schlichtweg das wirtschaftliche Gesetz von Angebot und Nachfrage: Wo Arbeitnehmer knapp und die Angebote zahlreich sind, wählen Erstere natürlich die für sie beste Option aus. Eine Rolle spielt dabei auch – aber längst nicht nur – das Gehalt. Doch um Fachkräfte gewinnen und an das Unternehmen binden zu können, müssen Arbeitgeber mittlerweile mehr bieten als „nur“ einen marktüblichen bis überdurchschnittlichen Verdienst.

Recruiting wird immer komplexer

Noch vor wenigen Jahren bis Jahrzehnten war Recruiting denkbar einfach: Die Menschen waren froh, überhaupt einen Job zu finden. Stimmte die Bezahlung, waren die Bewerbungen zahlreich. Und fehlte es doch einmal hier und dort an Motivation, wurde mit der Gehaltserhöhung oder Beförderung gelockt. Mittlerweile funktioniert dies in vielen Fällen nicht mehr – und das hat u.a. auch mit der Generation Y zu tun. Für sie verliert Geld nämlich zunehmend an Bedeutung, während immaterielle Werte wie Freizeit oder ein Sinn im (Berufs-) Leben immer wichtiger werden.

Plötzlich reicht eine gute Bezahlung für deutsche Arbeitgeber nicht mehr aus, um ausreichend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können. Es bedarf stattdessen einer ausgefeilten Employer-Branding-Strategie und in diesem Zuge rücken die sogenannten Social Benefits zunehmend in den Fokus.

Definition: Was steckt hinter den „Social Benefits“?

Die Social Benefits könnten als soziale Leistungen übersetzt werden und plötzlich klingt das Konzept gar nicht mehr so neu. Tatsächlich handelt es sich um die guten alten Zusatzleistungen durch die Arbeitgeber. Hierbei geht es sowohl um steuerfreie Vorteile für Mitarbeiter als auch um betriebliche Zusatzleistungen wie der Firmenwagen, die Möglichkeit zur Kinderbetreuung oder eine Massage in der Mittagspause. Die Möglichkeiten sind vielfältig und dementsprechend eignen sich die Social Benefits für Arbeitgeber optimal, um sich von der Konkurrenz abzuheben und dadurch ihre Mitarbeitergewinnung sowie -bindung auf das nächste Level zu katapultieren.

Mehr Motivation? Die Vorteile der Zusatzleistungen

Tatsächlich können sich die Social Benefits positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken, wenn sie richtig ausgewählt sowie eingesetzt werden. Doch dieser ist längst nicht der einzige Vorteil, welchen die Zusatzleistungen mit sich bringen:

– mehr Produktivität durch motiviertere Mitarbeiter
– wachsende Loyalität der Belegschaft gegenüber dem Unternehmen
– bessere Arbeitsatmosphäre in den Teams
– dadurch präventive Vermeidung von Konflikten und Mobbing
– gesteigerte Zufriedenheit und somit sinkende Krankenstände
– erfolgreicheres Employer Branding sowie Recruiting

Der Erfolg der Social Benefits greift demnach auf vielerlei Ebenen – ist jedoch kein Selbstläufer.

Social Benefits müssen richtig umgesetzt werden

Damit sie ihre volle (positive) Wirkung entfalten können, müssen die Social Benefits bewusst ausgewählt sowie zusammengestellt werden. Es reicht leider nicht aus, ein betriebliches Sportprogramm zu implementieren und schon sind die Mitarbeiter hoch motiviert sowie loyal. Stattdessen gilt es zwei Aspekte zu berücksichtigen: Die Social Benefits müssen einerseits zum Unternehmen und andererseits zum Arbeitnehmer passen.

Es bedarf also eines individuellen Konzeptes. Welche Social Benefits passen zur Arbeitgebermarke und sind gleichermaßen interessant für die Mitarbeiter? Die Antwort auf diese Fragen sollte nicht nur eine Zusatzleistung sein, sondern ein maßgeschneidertes Paket aus mehreren, sich gegenseitig ergänzenden sowie attraktiven Social Benefits. Auch die individuelle Vereinbarung von Zusatzleistungen für den einzelnen Mitarbeitern ist durchaus möglich sowie üblich. Schließlich differieren deren Lebensumstände und damit auch ihre Wünsche sowie Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen.

Beispiele: Welche Zusatzleistungen gewinnen an Bedeutung?

Wie bereits erwähnt, verändert die Generation Y aktuell die Denkweisen sowie Strukturen in der deutschen Arbeitswelt. Die Prioritäten verschieben sich und damit auch die Bedeutung unterschiedlicher Social Benefits. Während sich die Fachkräfte von morgen mit materiellen Werten wie dem Firmenwagen immer weniger locken lassen, zählen vermehrt Aspekte wie flexible Zeiteinteilung, Familienfreundlichkeit oder Sicherheit. Bewährt hat sich in der Praxis ein Mix aus sowohl materiellen als auch immateriellen Social Benefits. Hierzu gehören beispielsweise:

– bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeiten, einen Betriebskindergarten oder die Möglichkeit zum Homeoffice
– Gesundheitsförderung durch ein betriebliches Sportprogramm oder gesundes Kantinenessen
– finanzielle beziehungsweise steuerliche Vorteile durch Lebensversicherungen, Bonuszahlungen oder zusätzlichen bezahlten Urlaub
– materielle Zusatzleistungen wie ein Firmenwagen, Geschäftshandy oder kostenfreie Getränke sowie Snacks
– sozialer Rückhalt und Sicherheit durch Teamevents, eine gezielte Förderung durch den Arbeitgeber oder unbefristete Arbeitsverträge

Diese sind nur einige Möglichkeiten von vielen, um Mitarbeiter langfristig zu motivieren sowie an das Unternehmen zu binden. Das Fazit lautet also: Ja, Arbeitnehmer lassen sich durch Social Benefits motivieren – unter der Voraussetzung, dass diese im Unternehmen richtig umgesetzt sowie kommuniziert werden.

 

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