In Zeiten akuten Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, dass Unternehmen attraktiv für neue Bewerber erscheinen. Wie Sie ins Bewerbermanagement investieren sollten, um eine stabile Arbeitgebermarke aufzubauen.

„Warum sollte ich mich für Sie entscheiden?“ – eine Standard-Frage aus klassischen Bewerbungsgesprächen. Als Antwort wünschen sich Personaler meistens eine Zusammenfassung aus den beruflichen und persönlichen Stärken des Bewerbers, am besten noch bezogen auf Ihr Unternehmen und Ihre zu besetzende Stelle. In Zeiten des Fachkräftemangels werden in vielen klein- und mittelständischen Unternehmen immer noch Standard-Bewerbungsgespräche geführt. Doch gerade in Branchen, in denen akuter Fachkräftemangel herrscht, sollten Sie besser umdenken: etwa in Unternehmen, die im Bereich Pflege, Logistik, Handwerk oder Gastronomie tätig sind.

Ein LKW-Fahrer mit allen gültigen Qualifikationen oder ein erfahrener Betriebselektroniker kann heutzutage aus mehreren interessierten Arbeitgebern auswählen, er wird mit “Handkuss” eingestellt.

Zufriedene Mitarbeiter sorgen für eine größere Bewerber-Nachfrage

Doch wie wählt eine stark nachgefragte Fachkraft den neuen Arbeitgeber aus? In Zeiten von „kununu“ & Co. können sich Jobsuchende hervorragend orientieren, und lokal gesehen gibt es zusätzlich die “Mund-zu-Mund-Propaganda”. Ihre Mitarbeiter sprechen über Ihr Unternehmen, im Freundes- oder Bekanntenkreis, im Sportverein, auf Feiern oder im Fitnessstudio. Es sollte Ihnen also wichtig sein, dass Ihre Mitarbeiter möglichst positiv über Ihr Unternehmen sprechen, denn damit ziehen Sie automatisch neue Bewerber an.

Doch welchen Ruf genießt Ihr Unternehmen bei Mitarbeitern und im näheren Umfeld? Sie sollten recherchieren und ggfls. nachfragen, wie über Ihr Unternehmen gesprochen wird. Steht es z. B. in den sozialen Netzwerken positiv oder eher negativ da?

Starten Sie eine Mitarbeiterumfrage für ein Meinungsbild

Eine anonyme Mitarbeiterumfrage kann Ihnen Klarheit verschaffen. Hier können Sie verschiedene Aspekte näher beleuchten. Diese könnten z. B. sein:

– Mitarbeiterzufriedenheit allgemein
– Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten, Urlaub oder Gehalts- und Bonusmodelle – Qualität der Arbeitsmittel
– Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter mit der EDV, Software, den Büroarbeitsplätzen, etc.?
– Vorgesetztenverhalten
– wertschätzende Teamarbeit
– transparente Kommunikation
– Qualität der Einarbeitung neuer Mitarbeiter
– Entwicklungsperspektiven wie Qualifizierung, Persönlichkeitsentwicklung oder spezielle Fort- und Weiterbildungen
– Bewerbermanagement

Arbeiten Sie an Ihrer „Arbeitgebermarke“

Interessanterweise findet man das Thema “attraktives Gehalt” eher auf den hinteren Rängen der Wunschliste von Mitarbeitern. Es geht oftmals um das “Wir gemeinsam”, Wertschätzung, Vorgesetztenverhalten und transparente Kommunikation. Unter diesem Aspekt sollten Sie herausarbeiten, was Sie einem Bewerber zu bieten haben, wenn er sich für Sie entscheiden soll.

Die Ergebnisse Ihrer Recherche führt unwillkürlich zum Thema “Arbeitgebermarke”, also das, wofür Ihr Unternehmen als Arbeitgeber steht und was es einzigartig macht. Dazu gehört auch das Thema Bewerbermanagement. Wie gehen Sie mit stark nachgefragten Spezialisten um, die sich bei Ihnen bewerben – wenn sie sich denn bei Ihnen bewerben.

Stellen Sie dieser Person wirklich die Frage “Warum soll ich mich für Sie entscheiden?”. Oder geht es in diesem Fall sehr wahrscheinlich nicht eher darum, warum sich der Bewerber für Sie entscheiden soll? Was können Sie dem Bewerber bieten, dass er sich für Sie entscheidet? Wechseln Sie die Perspektive und erarbeiten Sie konkret an den genannten Beispielen, was Ihr Unternehmen dem Bewerber zu bieten hat. Dies kann für zukünftige erfolgreiche Personalrekrutierungen entscheidend sein.