In den letzten zehn Jahren ist zu beobachten, dass Unternehmen Assessment Center (AC) nicht nur für die Personalauswahl, sondern auch verstärkt als Instrument der Personalentwicklung nutzen. Hierdurch haben sich auch die Anforderungen an die Konzeption der AC-Verfahren verändert. Business-Coach Christian Richter stellt die wichtigsten Trends vor.

Trend 1: Erweiterte Zielgruppe

Unternehmen legen verstärkt Wert auf eine qualitativ hochwertige Personalauswahl und möchten diese durch den Einsatz von AC-Verfahren gewährleisten. Dies hat zur Folge, dass sich der Kreis der Bewerber und Mitarbeiter, die an einem Assessment Center teilnehmen, stark erweitert hat. Während in der Vergangenheit dieses Auswahlverfahren hauptsächlich im Bereich der Führungskräfterekrutierung und -entwicklung genutzt wurde, so kommt es heute auch bei der Auswahl von Trainees, Projektmitarbeitern und Vertriebspersonal zum Einsatz.

Doch nicht für jede Position ist die Durchführung eines Assessment Centers sinnvoll, da der wirtschaftliche Aufwand und die erforderlichen internen Ressourcen hoch sind. Diese Investition lohnt sich insbesondere dann, wenn klar ist, dass die Mitarbeiter Schlüsselpositionen im Unternehmen einnehmen sollen oder langfristig ihre Karriere im Unternehmen verfolgen werden.

Trend 2: Mehr Praxisnähe

Assessment Center sollten individuell auf die jeweilige Zielgruppe ausgerichtet werden, um die Potenziale der Teilnehmer eindeutig erfassen zu können. In den Übungen sollte möglichst ein praxisnahes und konkretes Verhalten gefordert werden, welches von dem Mitarbeiter und der Führungskraft auch in der Unternehmensrealität erwartet wird. Dies gelingt, wenn Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Mitarbeitergespräche individuell konzeptioniert werden und somit die Anforderungen der zukünftigen Position widerspiegeln. Hierdurch wird sichergestellt, dass die Assessoren die wesentlichen Beurteilungskriterien auch wirklich beobachten können.

Darüber hinaus besteht die Tendenz, die einzelnen AC-Aufgaben stärker miteinander zu verbinden, so dass diese inhaltlich aufeinander aufbauen. In modernen Assessment Centern wird den Teilnehmern häufig auch nach jeder Übung ein spontanes Feedback gegeben, um zu beobachten, wie die Teilnehmer mit Kritik umgehen. Zudem lässt sich hierdurch sehr gut das Adaptions- und Lernvermögen der Teilnehmer testen.

Trend 3: Komplexere Aufgaben

Soziale Kompetenzen wurden in der Vergangenheit zwar ebenfalls überprüft, aber die Härte der Fälle, die den Kandidaten vorgelegt werden, hat definitiv zugenommen. So ist es heute keine Ausnahme mehr, dass Führungskräfte im Rollenspiel beispielsweise eine Gehaltserhöhung verweigern oder auch ein Trennungsgespräch führen müssen.

Überhaupt sind Mitarbeitergespräche, in denen künftige Führungskräfte teilweise gleich mehrere kritische Punkte ansprechen müssen, ein probates Mittel, um Durchsetzungsstärke, Empathie und andere relevante Führungsskills zu prüfen.

Immer häufiger müssen Kandidaten im Assessment Center auch ihre Projektmanagementfähigkeiten unter Beweis stellen. Hierzu werden zum Beispiel komplexe Fallstudien eingesetzt, die von den Teilnehmern im Team gelöst werden müssen.

Auch Aufgabenstellungen, die unter Zeitdruck bearbeitet werden sollen, sind mittlerweile ein fester Bestandteil von gut gestalteten Verfahren.

Trend 4: Einsatz im Change Management

In einer Arbeitswelt, die ständigen Veränderungen unterliegt, ist es für Unternehmen extrem wichtig, ihre Fach- und Führungskräfte in Veränderungsprozesse einzubinden. Hier fällt den Assessment Centern eine wachsende Bedeutung zu, denn mit ihrer Hilfe lässt sich überprüfen, inwiefern die Führungsebene in der Lage ist, anstehende Veränderungen und notwendige strukturelle Umbauten umzusetzen.

Karriereservice.de hat beispielsweise für ein mittelständisches Industrieunternehmen im Rahmen eines Change-Prozesses ein individuelles AC konzeptioniert und durchgeführt. Ziel war es, die Führungsqualitäten der Vorarbeiter im produktionsnahen Bereich zu überprüfen und zu analysieren, wie diese einer Veränderung in der Führungskultur gegenüberstehen. Insbesondere mussten die Führungskräfte in einem simulierten Mitarbeitergespräch zeigen, wie Sie Veränderungsprozesse kommunizieren und auf Widerstände der Mitarbeiter reagieren.

Hier zeigte sich sehr deutlich, welche Vorarbeiter geschickt in der Kommunikation waren und die Mitarbeiter von neuen Ideen überzeugen konnten. Durch dieses Assessment Center konnte die Personalentwicklung des Unternehmens viele neue Erkenntnisse für eine individuelle Mitarbeiterförderung erlangen.