Feedback?
E-Mail?

Aus Tadel wird Motivation: So gelingt das Kritikgespräch

Über den Autor
Christian RichterFührungskräfte-Coaching, Business Coaching, Konfliktcoaching, Teamentwicklung, Karriere/ Skills-Coaching
Führungskräftetraining, Bewerbungstraining, Kommunikationstraining, Moderationstraining, Persönlichkeitstraining
Zum Profil

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Kritik anzubringen gehört zu den schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft. Doch wie bringen Sie berechtigte Kritik zielführend an? Wie sollte ein Feedbackgespräch ablaufen, damit sich tatsächlich etwas ändert? Business-Coach Christian Richter hat zehn Tipps zusammengestellt, damit kritische Gespräche tatsächlich eine Änderungsbereitschaft beim Mitarbeiter hervorrufen.

1. Diskretion

Klar ist: Einen Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft spontan herunterzuputzen, ist zum einen wenig zielführend und wird zum anderen eher Trotz hervorrufen als eine Wendung zum Besseren. Wenn Sie also Grund zur Kritik haben, sollte der Rahmen hierfür immer das Vieraugengespräch sein.

2. Vorbereitung

Gehen Sie sachlich an das Gespräch heran. Dabei hilft es, schriftlich festzuhalten, was Ihnen am Verhalten Ihres Mitarbeiters missfällt. Notieren Sie alle Fakten, die Ihnen dazu zur Verfügung stehen. Was bedeutet das Verhalten des Mitarbeiters konkret für Ihr Business? Inwiefern wirkt es sich negativ aus? Schlagen Sie gegebenenfalls in Ihren Gesprächsnotizen nach, wann Sie das letzte Mal mit diesem Mitarbeiter gesprochen haben und was seinerzeit Thema war.

3. Gute Atmosphäre

Sorgen Sie dafür, dass Sie das Gespräch nicht zwischen Tür und Angel führen müssen, sondern nehmen Sie sich Zeit dafür. Eine gute Gesprächsatmosphäre ist für den Erfolg des Feedbackgesprächs durchaus hilfreich.

4. Gesprächsablauf

Bewährt hat sich die 3C-Methode: Compliments, Critique, Challenge. Das heißt, Sie starten das Gespräch immer positiv, indem Sie zunächst erwähnen, was Ihnen gut gefällt. Im nächsten Schritt bringen Sie Ihre Kritik an und formulieren direkt, was Ihre zukünftigen Erwartungen an den Mitarbeiter sind.

5. Klare Kommunikation

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich auch auf das Gespräch vorzubereiten, indem Sie ihn wissen lassen, dass Sie an einer bestimmten Stelle unzufrieden sind. Also: „Herr X., bitte lassen Sie uns über Ihre Performance im letzten Quartal sprechen, da hätte ich ein paar Anmerkungen“, statt: „Herr X., kommen Sie in mein Büro, ich muss Sie sprechen.“ Außerdem wichtig: Formulieren Sie stets in der Ich-Form, zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass…“ oder „Ich habe wahrgenommen…“. Das wirkt weniger vorwurfsvoll, als Du-Botschaften.

6. Emotionen benennen

Vielleicht sind Sie persönlich enttäuscht oder sogar wütend. Sprechen Sie auch hierüber offen mit Ihrem Gesprächspartner; vermitteln Sie ihm, was sein Verhalten möglicherweise für Sie bedeutet und wieso Sie etwas ärgert.  Machen Sie jedoch gleichzeitig klar, dass es um Kritik an der Sache oder an einem bestimmten Verhalten geht, nicht um die Person.

7. Ziel klären

Vermitteln Sie Ihrem Mitarbeiter von Anfang an, dass Sie eine klare Erwartung an ihn haben: „Im nächsten Quartal sollten Ihre Zahlen sich um mindestens 15% steigern. Ich erwarte von Ihnen Ideen und Ansätze, wie Sie dies als Key Account Manager erreichen können.“

8. Lösungsorientierung

Das Gespräch verläuft für beide Seiten zufriedenstellender, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, selbst Lösungen vorzuschlagen, anstatt ausschließlich von Ihrer Seite aus Vorgaben dazu zu machen. Dabei sollten Sie schon durch die Art Ihrer Frage den Mitarbeiter in Richtung Lösung schicken: „Was genau können Sie da tun?“

9. Verbindlichkeit

Kritik wird nur dann ernst genommen, wenn im Nachhinein auch darauf geachtet wird, dass sich nun wirklich etwas ändert. Wenn Kritik folgenlos bleibt, verpufft sie. Daher fertigen Sie ein Protokoll des Gesprächs an (Thema, Kritikpunkte, Lösungsvorschläge mit zeitlichen Vereinbarungen), das dann beide Gesprächsteilnehmer unterschreiben.

10. Neuer Termin

Sollten Sie zu keiner Lösung finden, vereinbaren Sie einen neuen Termin und legen Sie eindeutig fest, wer bis dahin welche Fragen geklärt haben sollte.

Extra-Tipp: Wenn Termine vereinbart wurden, fassen Sie zum festgelegten Zeitpunkt unbedingt nach. Seien Sie notfalls bereit, zu Sanktionen zu greifen, wenn Ihr Mitarbeiter bis dahin sein Verhalten nicht verändert oder die besprochenen Schritte nicht eingeleitet hat. Sonst verlieren Sie an Glaubwürdigkeit und erscheinen schwach.

Über den Autor
Christian RichterFührungskräfte-Coaching, Business Coaching, Konfliktcoaching, Teamentwicklung, Karriere/ Skills-Coaching
Führungskräftetraining, Bewerbungstraining, Kommunikationstraining, Moderationstraining, Persönlichkeitstraining
Zum Profil

Weitere Artikel

Work-Love-Balance: Eine steile Karriere oder doch die große Liebe?

WeiterWeiter

Wie werde ich kreativer? Kann ich meine kreativen Energien steigern?

WeiterWeiter

Meistgelesene Artikel

Wir helfen gern weiter:

Über XING Coaches + Trainer

XING Coaches + Trainer ist ein Angebot der New Work SE rund um das Thema Coaching und Training. Ziel ist es, Ihnen Hilfe bei häufigen beruflichen & privaten Herausforderungen anzubieten.