Trotz einwandfreier Planung und Vorbereitung gehen viele Fusionen schief. Post Merger laufen funktional oft gut, woran es fehlt, ist eine angstfreie Orientierung der Mitarbeiter durch eine gute Integration. Wann ist ein Coach erforderlich und wie kann er helfen?

 

Alles ist richtig und gut gelaufen. Die Unternehmen passen zusammen. Die Risikoprüfung war präzise. Die Anpassung der Administration, der Abläufe wurde reibungsarm umgesetzt. Die unterschiedlichen Geschäftsprozesse werden immer mehr vereinheitlicht.
Alles sieht zu Beginn eigentlich sehr gut aus. Die Geschäftsführung hat frühzeitig informiert, der Stellenplan wurde sauber kommuniziert. Die einzelnen Meilensteine wurden exakt beschrieben im Konsens mit den Beteiligten. Trotzdem läuft der Integrationsprozess nicht rund. Es kommt zu Konflikten, zu Reibereien, zu Kompetenzgerangel. Das Tempo der Umsetzungsmaßnahmen lässt nach.
Es passiert das, was immer wieder bei Fusionen geschieht. Die kommunikative Zusammenführung der Belegschaften aus zwei Unternehmen gelingt nur suboptimal.

 

Professionelles Coaching in der Post Merger Integration

Genau hier wäre eine professionelle Post Merger Integration durch einen Coach erforderlich. Es geht um die unterschiedlichen Kulturen beider Unternehmen. Sie müssen konfliktarm miteinander verschmolzen werden. Das größte Fusionsrisiko liegt in den Formen der Zusammenarbeit nach der Fusion. Es geht um die systematische Identifikation der Integrationsrisiken und deren konsequentem Abbau im täglichen Miteinander. Das Hauptproblem stellt häufig die Zusammenarbeit der Mitarbeiter nach einer Fusion dar. Diese wird durch sehr persönliche, individuelle Interessen und Befürchtungen dominiert. Dabei hilft in aller Regel das persönliche Gespräch mit einem Coach mehr, als beispielsweise ein Seminar.
Und das hat gute Gründe. Mitarbeiter wissen oft nicht, wie sich die Fusion konkret auf Ihre Arbeit auswirkt. Das führt zur Vorsicht und einer abwartenden Haltung. Bei Fusionen wird zumeist fast alles und jeder in Frage gestellt. Das erzeugt Ängste. Die Angst, sich total umstellen zu müssen auf Entwicklungen, die noch unbekannt sind. Mitarbeiter befürchten mögliche Umbesetzung oder Abstieg in der Hierarchie, oder sogar den möglichen Verlust des eigenen Arbeitsplatzes.
Die Folge solcher Ängste sind ein schlechter werdendes Betriebsklima und eine sinkende Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Orientierungslosigkeit stellt sich ein, die über Gerüchte kompensiert wird.

 

Handlungsbedarf erkennen und Maßnahmen ergreifen

Dem sollte man begegnen mit einer konsequenten Post Merger Integration. Diese besteht aus wesentlichen Phasen zur Ermittlung des Handlungsbedarfs. Es sollte zunächst geklärt sein, wie die Unternehmenskultur beider Companies sich unterscheidet, welche identitätsstiftenden Merkmale haben die Fusionspartner, was sind die wesentlichen Merkmale des informellen Miteinanders, und welche Führungsstile werden in beiden Unternehmen gepflegt. Solch eine Ermittlung kann ein professioneller Coach als ‘neutrale‘ Person erfolgreich vornehmen. Damit schafft er die Basis für einen mitarbeiter- und unternehmensorientierten Entwicklungsprozess.
Der zweite Bereich betrifft innere Haltung der Mitarbeiter. Es ist notwendig die tatsächlich gelebten Wertvorstellungen der Mitarbeiter zu erfassen, die Erwartungen zu ermitteln, die unterschiedlichen Interessen und ebenfalls die Bedürfnisse. Der dritte Bereich betrifft die Kommunikationsformen. Wie werden Entscheidungen gefällt, wie wird mit Konflikten und Spannungen umgegangen und welche Sanktionskultur existiert?
Mit diesen Erkenntnissen ist es leicht, durch den Coach einen Entwicklungsprozess einzuleiten, der zu den erwünschten Effekten einer Fusion bei der Gestaltung eines Corporate Behaviors führt.

 

Welchen höheren Sinn hat die Fusion? Worin besteht die Notwenigkeit?

Ein weiterer Schritt ist, zu verdeutlichen, warum die Fusion sinnvoll ist. Schon Nietzsche meinte, nur wer ein Warum kennt versteht und erträgt jedes Wie. Was soll besser, anders werden? Was sind unsere Erfolgsfaktoren der gemeinsamen Zukunft?

Mitarbeiter benötigen immer eine Orientierung. Vor der Fusion war die sicher in beiden Unternehmen unterschiedlich. Nun gilt es diese zusammenzuführen. Dazu ist eine Bestimmung neuer, gemeinsamer Orientierungsleitlinien erforderlich. Was ist unser gemeinsames, neues Führungsverständnis, wie wird zukünftig geführt, welche Grundsätze begleiten uns zukünftig?

Meist sind die informellen Kommunikationsformen in Unternehmen stärker als die formellen. Vornehmlich bei Entscheidungsprozessen ist bei Fusionen sicher darauf zu achten, wie wird zukünftig kommuniziert, wie gestalten wir zukünftig die Entscheidungsfindung, wie fällen wir zukünftig Entscheidungen.
Besondere Aufmerksamkeit ist dem Konfliktmanagement zu schenken, da durch Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung durchaus jede Menge Spannungen entstehen können.

 

Optimale Gestaltung des Integrationsprozesses

Die einzelnen Ermittlungs- und Lernphasen können bei fusionierenden Unternehmen durchaus bereits teilweise bearbeitet worden sein. Oft genug fehlen die Lernschritte vornehmlich im Bereich der Kommunikation, Konfliktbewältigung und konsequenter Förderung des Betriebsklimas. Sie sollten systematisch und professionell bearbeitet werden. Das macht die post merger Integration rund und komplett. Sicher helfen dabei Informationsveranstaltungen zur Unternehmenshistorie, Fusionsgründen, Chancen und Risiken, eine gute Ermittlungsarbeit zu der Einstellung der Mitarbeiter, Ängsten und Sorgen, Workshops zu Leitlinien und Kommunikationsformen inkl. Konfliktmanagement und einer Begleitung der wichtigsten Führungskräfte durch Coaching.

So haben fusionierende Unternehmen die Chance, den Integrationsprozess im Bereich des Coporate Behaviors optimal zu gestalten. Die erwarteten Synergieeffekte finden dann auch tatsächlich statt.