Vier Fragen können einem Recruiter dabei helfen, den Kandidaten im Vorstellungsgespräch bestmöglich einzuschätzen und dadurch schlussendlich die richtige Entscheidung zu treffen. Welche sind das?

Die Persönlichkeit eines Menschen in 20, 45 oder auch 90 Minuten gänzlich zu erfassen, ist unmöglich. Selbst ein ganz- oder mehrtägiges Assessment Center reicht hierfür längst nicht aus. Dennoch ist es natürlich im Interesse der Personaler, einen Bewerber im Vorstellungsgespräch möglichst genau unter die Lupe zu nehmen, um eine Fehlentscheidung möglichst zu vermeiden. Dabei halten sie sich meist an den immer gleichen Ablauf mit Begrüßung, Selbstpräsentation des Bewerbers, Unternehmensvorstellung, Vertragsverhandlung & Co. Dieser dürfte auch den meisten Kandidaten bekannt sein, sodass diese sich sorgfältig vorbereitet haben und Ihnen vermutlich das sagen, was Sie hören möchten. Fraglich ist, ob aus diesem Vorgehen tatsächlich die bestmögliche Entscheidung resultiert. Stattdessen sollten Recruiter ihr Gegenüber überraschen, zum Nachdenken bringen und spontane Antworten aus ihm herauskitzeln. Denn diese sagen in der Regel am meisten über dessen Persönlichkeit aus. Zudem kommt es auf die richtige Formulierung an. Folgende vier Fragen können Ihnen dabei helfen, den Bewerber realistischer einzuschätzen – und sollten deshalb in keinem Vorstellungsgespräch fehlen:

Frage 1: Was hat Sie in Ihrer vorangegangenen Anstellung motiviert – und was nicht?

Motivation ist der Faktor, nach welchem Recruiter in jedem Vorstellungsgespräch Ausschau halten sollten. Denn während ein hoch qualifizierter, aber unmotivierter Mitarbeiter niemals herausragende Leistungen erbringen wird, kann ein hoch motivierter, aber weniger qualifizierter Bewerber problemlos fehlende Hard Skills oder Soft Skills erlernen. Auf den Willen kommt es also an. Am besten können Sie herausfinden, was einen Menschen motiviert, wenn Sie diesen aus der Vergangenheit erzählen lassen. So können Sie einerseits prüfen, ob der Kandidat in das Unternehmen passen würde und ob Sie dessen Motivation auf lange Sicht aufrechterhalten könnten.

Andererseits können Sie noch einen zweiten Persönlichkeitszug am Bewerber entdecken: Spricht er positiv oder negativ über seinen ehemaligen Arbeitsplatz? Handelt es sich also eher um einen Optimisten oder einen Pessimisten? Zeigt er Respekt gegenüber seinem vorherigen Arbeitgeber – auch, wenn er offensichtlich unzufrieden und daher wechselwillig ist? All diese sind wichtige Indikatoren, denn auch Sie wünschen natürlich keinen unzufriedenen Mitarbeiter, der irgendwann schlecht über das Unternehmen oder die Menschen darin spricht und gegebenenfalls sogar das Betriebsklima vergiftet.

Frage 2: Welche Menschen aus Ihrem persönlichen Umfeld würden Sie als „Vorbild“ betiteln?

Wie der Bewerber über Menschen spricht, ist noch auf einer zweiten Ebene interessant. Durch die Frage nach den „Vorbildern“ können Sie nämlich Narzissmus identifizieren – und damit eine Persönlichkeitsstörung, welche Sie gewiss nicht im Unternehmen wünschen. Narzissten werden sich auf diese Frage mit großer Wahrscheinlichkeit aufplustern und die Namen von Personen nennen, welche hierarchisch oder bezüglich ihres Bekanntheitsgrades über ihnen stehen. Sie bewundern andere Narzissten oder machen sich gerne wichtiger, indem sie angeblich mit dieser und jener berühmten Persönlichkeit befreundet seien. Menschen ohne narzisstisches Persönlichkeitsprofil neigen hingegen eher dazu, Menschen aus ihrem engen sozialen Umfeld oder Familienkreis zu wählen – die Mutter zum Beispiel oder einen guten Freund. Diese befinden sich weitestgehend auf derselben oder sogar einer niedrigeren Ebene, hinsichtlich der Hierarchie beispielsweise oder der sozialen Schicht. Auf diese „bescheidenen“ Persönlichkeiten sollte schlussendlich ihre Wahl fallen.

Frage 3: Erzählen Sie uns von einem Konflikt aus der Vergangenheit und wie Sie diesen gelöst haben!

Auch bei der dritten Frage geht es darum, den Bewerber aus dem Nähkästchen plaudern zu lassen. Anstatt pure Theorie zu besprechen à la „Natürlich bin ich konfliktfähig“, muss der Kandidat also handfeste Beweise für seine Behauptung vorbringen. Und in einen Konflikt ist garantiert jeder Mensch in seinem Leben schon einmal geraten. Da Bewerber bei Erzählungen aus der Vergangenheit prinzipiell ehrlicher sind als bei Behauptungen für die Zukunft, können Sie aus der Schilderung des Konfliktes sowie der Problemlösungsstrategie eine Menge über dessen Persönlichkeit lernen. Sie können dadurch für Ihren Entscheidungsprozess Fragen beantworten, wie: Passt der Bewerber in die Unternehmenskultur? Verfügt er über soziale Kompetenzen? Könnte er Konflikte im Team verhindern oder lösen? Oder wäre er eher ein Unruhestifter? Wie ist es um seine Führungseignung bestellt? Und viele weitere…

Frage 4: Welchen Mehrwert würden Sie für das Unternehmen mitbringen?

Zuletzt geht es noch einmal um das Stichwort Motivation, welches bereits bei der ersten Frage gefallen ist. Ein motivierter Bewerber hat sich auf das Gespräch vorbereitet, sich umfassend über das Unternehmen informiert und Argumente identifiziert, weshalb gerade er die perfekte Besetzung für die Vakanz darstellen würde. Fragen Sie also danach, welchen Nutzen der potenzielle neue Mitarbeiter für den Arbeitgeber brächte. Hat er konkrete Ideen für Verbesserungen? Wie würde er das Unternehmen in Zukunft verändern? An welcher Stelle könnte er Knowhow gewinnbringend einsetzen, das anderen Kandidaten fehlt? Lassen Sie sich vom Bewerber überzeugen, dass er genau den Mehrwert mitbringt, auf welchen das Unternehmen in Zukunft weder verzichten kann noch will. So merken Sie schnell, wer sich wirklich Gedanken gemacht hat und über Motivation verfügt – und darauf kommt es ja, wie bereits erwähnt, schlussendlich wirklich an.

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