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In zwei Schritten zum Hochleistungsteam: Wie gute Chefs Veränderungen antreiben

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Gabriele freudenstein foto.128x128Gabriele FreudensteinFührungskräfte Coaching, Systemisches Coaching, Business Coaching, Transferstärke Coaching, PersönlichkeitsentwicklungZum Profil

Lebenslanges Lernen und Entwickeln im Job: Das ist heute der Anspruch vieler Unternehmen an ihre Mitarbeiter, um konkurrenzfähig und erfolgreich zu sein. Mit diesen Tipps fördern Sie Ihre Mitarbeiter aktiv dabei, Veränderungen besser umzusetzen.

 

Seminare, Kurse, Coaching, Training-on-the-Job, E-Learning, Training on Demand: Um fachlich fit zu bleiben und fachliche, wie auch persönliche Kompetenzen kontinuierlich auszubauen, können sich Mitarbeiter von einem „reich gedeckten Schulungs-Buffet“ bedarfsgerecht bedienen. Damit dieses Vorhaben realistisch umgesetzt werden kann, greifen Unternehmen auf neue Schulungsformate mit „neuer Lernkultur“ zurück. Maßnahmen am Arbeitsplatz, genau dann und dort wo der Mitarbeiter es gerade braucht, E-Learning, Training-on-Demand und Coaches und Trainer, die über die neu verfügbare Technik und Medien flexibel erreichbar sind.

Diese Formate sehen den Mitarbeiter als „selbstbestimmten Lerner“, der die eigene Entwicklung proaktiv und in eigener Verantwortung vorantreibt, sich selbst Lösungen sucht, holt, fallbasiert anwendet, zu der Zeit und auf die Art, wie es gerade gut für ihn passt. Machen wir uns auf die Suche nach genau diesem Mitarbeiter: Wie häufig treffen wir auf diesen „Prototypen“? Und wie gut ist dieser Mitarbeiter darüber hinaus in der Lage, gesetzte Ziele und Veränderungen im Tagesgeschäft, auf der Fläche oder vor allem in Change-Prozessen auch noch nachhaltig umzusetzen?

 

Umsetzungskompetenz ist hier das Stichwort

Sie ist die relevante Fähigkeit und das letzte Glied in der Kette, die in der neuen Lernkultur bislang noch nicht ausreichend berücksichtig wurde. Denn der Glaubenssatz „Umsetzen kann jeder, wenn er nur will“ wird hierbei zum Stolperstein. Die Erfahrung zeigt: Menschen sind unterschiedlich stark in der Umsetzung von Lern- und Veränderungsimpulsen – und es liegt bei weitem nicht nur am „wollen“, es liegt oft am „können“.

Diese Erkenntnis überprüfte auch Prof. Dr. Axel Koch. Er befasst sich dabei mit der Qualität des „erfolgreichen Umsetzers“, mit den persönlichen Kompetenzen der Selbststeuerung, die er „Transferstärke“ nennt. Das sind Menschen, die

– sich und ihre Verhaltensweisen selbstverantwortlich und nachhaltig verändern können,

– in der Lage sind, sich neues Verhalten schnell anstelle von alten Gewohnheiten anzugewöhnen,

– und Veränderungsimpulse schnell in den eigenen Alltag übertragen und dauerhaft einbauen können.

Die Einflussfaktoren, die die eigene persönliche Umsetzungsstärke bedingen, verhindern oder unterstützen unmittelbar, ob Weiterbildungsinhalte wirklich zum Tragen kommen. Die Herausforderung ist: diese Faktoren sind uns nicht bewusst. Deshalb stehen sie bei Weiterbildungsmaßnahmen und in Unternehmen nicht im Fokus. Die langfristige Umsetzungskompetenz von Mitarbeitern in Unternehmen ist dadurch oft viel geringer, als sie sein könnte.

 

Die wichtigsten Tipps, wie ihre Mitarbeiter umsetzungsstärker werden

1. Schaffen Sie als direkte Führungskraft eine Grundlage, ein geeignetes Umfeld für die erfolgreiche Entwicklung, z. B. bei Weiterbildungsprozessen Ihrer Mitarbeiter:

a) Seien Sie ein interessierter Chef: Fragen Sie regelmäßig bei Ihren Mitarbeitern nach, interessieren sie sich für die nächsten Schritte und Erfolge: „Wie gut klappt es schon?“, „Wie kann ich noch unterstützen?“

b) Unterstützen sie die Teamkultur: Beobachten Sie das Team und greifen Sie ein, wenn sich durch verändertes Verhalten Konflikte anbahnen. Lösen Sie Ungereimtheiten durch ein Gespräch im Team und besprechen Sie Veränderungen mit allen Teammitgliedern.

c) Planen Sie genügend Zeit für die Umsetzung ein: Räumen Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend Zeit für ihre Umsetzung von neuen Verhalten ein. Halten Sie ihnen für einen gewissen Zeitraum den Rücken frei.

2. Erkennen Sie als direkte Führungskraft, in welchen Bereichen sich Ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung schwer tun und unterstützen sie gezielt an diesen Punkten:

a) Fördern sie die Offenheit ihrer Mitarbeiter. Veränderungen fühlen sich unangenehm an und sind zudem oft völlig anders, als die eigene Erfahrung zeigt. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, es zumindest eine gewisse Zeit lang auszuprobieren: „Lasst uns einen Testlauf machen“. Und ermutigen Sie sie, das Neue öfter zu wiederholen: „Autofahren war anfangs ja auch ungewohnt und jetzt klappt es wie am Schnürchen.“

b) Fördern Sie die Selbstverantwortung Ihrer Mitarbeiter: Klären Sie gemeinsam die nächsten Schritte, je kleiner und konkreter desto besser – es muss nicht alles auf einmal sein. Lassen Sie sie die nächsten Schritte gedanklich ganz konkret durchspielen. So wissen die Mitarbeiter, welche Schritte zu tun sind. Und führen Sie ihnen vor Augen, welche Vorteile und Nutzen es bringt, wenn es auch wirklich umgesetzt wird. Besprechen Sie außerdem, wer aus dem Team als Hilfe zur Verfügung steht – Einzelkämpfer tun dies häufig nicht von selbst.

c) Helfen Sie beim Rückfall in alte Muster und reflektieren Sie gemeinsam: Erhöhen Sie die Verbindlichkeit für das Neue: „Priorität 1 ist das Neue, Priorität 2 alle anderen Aufgaben.“ Fordern Sie die Wiederholung neuer Prozesse ein, bis sie zur Gewohnheit werden und überlegen sie gemeinsam, welche Anzeichen einen Rückfall in alte Muster vorab ankündigen (z. B. in Stresssituationen) und entwickeln sie einen „Notfallplan“.

d) Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter mit dem Blick auf das, was schon alles geklappt hat: Besprechen Sie mit Mitarbeitern ein realistisches Ziel, um Enttäuschungen vorzubeugen. Weisen Sie Mitarbeiter auf ihre bisherigen Erfolge hin, wenn sie zu schnell aufgeben wollen und blicken Sie mit Mitarbeitern auf das bereits Erreichte.

 

Fazit: Die Flexibilität, dass Mitarbeiter sich Neues schnell aneignen und darüber hinaus stark in der Umsetzung sind, sichert den Erfolg von Unternehmen in der Zukunft. Voraussetzung, dieser neuen Lernkultur gerecht zu werden, sind adäquate Methoden und Rahmenbedingungen, damit am Ende der Wunsch des „selbstverantwortlichen Lerners“ zur Realität wird: Die Mitarbeiter haben das Lenkrad selbst im Griff und wissen auch, wie sie ihre Kraft auf die Straße bringen. Ein Formel-1 Fahrer würde sagen: zwei gute Voraussetzungen, um künftig ganz vorne mitzufahren.

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