Wissen Sie nach welchem Prinzip Sie Ihre Mitarbeiter führen sollten? Autoritär oder laissez faire? Alle haben individuelle Wünsche an ihre Führungskraft, da reicht eine Strategie meist nicht aus. Wie Sie den besten Führungsstil-Mix für sich finden, lesen Sie hier.

Wenn Sie genauer in Ihre Mitarbeiterschaft schauen, sehen Sie wahrscheinlich eine Spaltung: „Weltoffene Freiheitsliebende“ hier, „Autorität-folgende und Ausübende“ dort. Wie können Sie da noch wissen, welches der richtige Führungsstil für Sie und Ihre Mitarbeiter ist?

Experten meinen quasi pauschal, dass Autorität und Hierarchie „out“ sind, dass der moderne Führungsstil eher dem „Laisser-faire-Führungsstil“ entspricht. Andere sehen in einer offenen, innovativen Führungskultur die Voraussetzung für nachhaltige digitale Transformation. Um die Vorteile der Digitalisierung voll zu nutzen, müssen sich Führungskräfte und ihre Mitarbeiter zur Selbstständigkeit und Selbstverantwortung entwickeln.

Dank cleverer Algorithmen müssen Manager heute weit weniger Zeit in Kontrollen, Entscheidungen und Informationsverteilung investieren. Manche Skeptiker sagen, dass Stimmungsschwankungen und persönliche Vorlieben der Manager die persönliche Führung beeinträchtigt. Also würde die hierarchische Führung durch eine „Führung“ von Robotern ersetzt werden. Vielleicht ist die Führung durch Roboter sogar viel besser und wird möglicherweise von Digital Natives wie selbstverständlich angenommen. In Japan wurde beispielsweise bereits ein Roboter zum Mitglied eines Vorstandsgremiums gewählt.

Werden Manager jetzt zu „Feel Good“ Managern?

Algorithmen übernehmen mittlerweile viele Entscheidungen und die Informationsverteilung. Deshalb können sich Manager nun mehr um die Menschen kümmern und für ein gutes Arbeitsklima sorgen.

Wozu braucht es dann überhaupt noch Führungskräfte? Sie werden gebraucht, um aus Mitarbeitern ein Team zu formen. Nicht erst in der Digitalisierung brauchen innovative und weltweit vernetzte Unternehmen heterogene Mitarbeiterteams – keine homogene Masse – um die Herausforderungen „in the age of disruption“ zu meistern.

Trotzdem wünscht sich jeder Mitarbeiter, dass die Führungskraft möglichst genau seine Vorstellung von geführt werden, von den Aufgabenstellungen und den Arbeitsbedingungen erfüllt. Für ihn ist es uninteressant, wie viele Mitarbeiter mit unterschiedlichsten beruflichen Qualifikationen und Reifegraden, mit unterschiedlichen Persönlichkeitsprofilen und Lebensumständen zu betreuen haben.

 

Situatives Führen: individueller Kontakt lohnt sich

Gerade weil ein persönlicher Umgang mit den Mitarbeitern so wichtig ist, könnte man erst Führungskräfte ersetzen, wenn mit Algorithmen und Datenmengen gefütterte Computer wirklich individuell führen können. Manche meinen, dass die Technologie „kurz davor“ steht. Bis dahin ist Führen eine Mensch-zu-Mensch-Beziehung, keine Maschine-zu-Mensch-Beziehung.

Das Konzept des situativen Führens war vor einigen Jahrzehnten die Antwort auf die Persönlichkeitstheorie der Führung und auf das Postulat, dass der einzig richtige Führungsstil der kooperative Führungsstil sei. Je nach Persönlichkeitsprofil und Reifegrad des Mitarbeiters und je nach Situation und Aufgaben sollen Mitarbeiter individuell unterschiedlich geführt werden. Ein sehr hoher, vielleicht zu hoher Anspruch. Bedeutet das doch, dass Sie als Führungskraft sich höchst flexibel auf unterschiedlichste Persönlichkeiten einstellen können müssen, während Sie gleichzeitig auch noch selbst professionelle Aufgaben erfüllen müssen und von Administration überflutet werden.

 

Finden Sie den besten Mix für Ihren persönlichen Führungsstil

Als erster Tipp: Nehmen Sie sich Zeit für Gespräche, Coaching, Talentförderungen, Netzwerken und vieles mehr. So können Sie auch den Spagat schaffen zwischen den angeblich unterschiedlichen Erwartungen der Generationen Y und Z und denen der älteren Generationen.

Dazu brauchen Sie nicht einmal die Hilfe von Big Data. Sie aber könnten auch ohne Datenunmengen passende Mitarbeiterprofile und Führungsstrategien entwickeln, um Ihre Mitarbeiter individuell zu erreichen. Es genügt, wenn Sie sich Lebensläufe und Protokolle von Mitarbeitergesprächen genau anschauen, zuhören und beobachten.

Man nennt es Eco-System-Thinking, wenn Sie Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskraft, sondern als Mensch mit einer Vergangenheit, mit einem Profil und seinen Zukunftsvorstellungen in seinem persönlichen Umfeld (das weit über den Arbeitsplatz hinausgeht) sehen. Also wollen und müssen Mitarbeiter nun mal ungleich behandelt werden.