Wie Sie Mitarbeitern aus dem Leistungstief heraushelfen.

Das Meinungsforschungsinstitut Gallup untersucht nun schon seit vielen Jahren wiederholt den Engagement-Index der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen. Die erschreckende Erkenntnis: Die Zahl der inneren Kündigungen steigt. Dieses Bild bestätigt die Erfahrung vieler Führungskräfte, Personalentwickler und Betriebsräte. Immer wieder gibt es Mitarbeiter, deren Leistung deutlich unter den Erwartungen zurückbleiben, gerne tituliert als „Low Performer“. Spannender als diese Tatsache ist jedoch die Auseinandersetzung mit den Ursachen für diese „Minderleistung“ in den Unternehmen. Auch dazu gibt es Analysen und Studien. Hier ein paar Beispiele, warum Mitarbeiter in ein Leistungstief abrutschen können:

– Führungskräfte, die nicht auf ihre Aufgabe vorbereitet werden und dadurch mit Problemfällen nicht umgehen können. Viele schauen weg und versuchen Probleme auszusitzen, statt proaktiv zu reagieren.
– Der falsche Mitarbeiter am falschen Fleck – Personalauswahl ohne Bezug zu strategischen Kompetenzprofilen oder historisch gewachsene Strukturen.
– Interne Verschiebungen für Aufgaben oder Wechsel von Vorgesetzten und dadurch Orientierungslosigkeit beim Mitarbeiter
– Über- oder Unterforderung durch Arbeitsbelastung (Burn-out oder Bore-out)
– Ängste, die nicht ernstgenommen werden, zum Beispiel durch voranschreitende Digitalisierung

Es lassen sich noch mehr Gründe finden und in der Regel treffen mehrere Faktoren zusammen, die sich in der Auswirkung negativ verstärken. Fakt ist, dass in vielen Fällen die Mitarbeiter nicht unbedingt die „Schuld“ an ihrer Minderleistung trifft. Denn ganz oft fallen frühere Leistungsträger scheinbar schlagartig in ein solches Leistungstief. Gerade dann braucht es Führungskräfte und Personalbereiche, die die helfende Hand ausstrecken und Lösungsideen pflanzen, statt über schlechte Beurteilungen die Abwärtsspirale zu nähren.

Doch was ist überhaupt Low Performance? Es gibt viele Definitionsversuche und wenig Klarheit. Im Umkehrschluss zum motivierten Mitarbeiter, der sein volles Potenzial ausschöpft und sich aus innerem Antrieb heraus stetig weiterentwickeln möchte, finde ich folgende Definition passend: Ein Mitarbeiter, der dauerhaft unter seiner persönlichen Leistungsfähigkeit bleibt und sein Potenzial nicht ausschöpft. Das setzt natürlich voraus, dass ich den Mitarbeiter schon länger kenne, oder auf frühere Beurteilungen zurückschließen kann.

Was hilft?

Verändertes Führungsverhalten ist aus meiner Sicht der Schlüssel zum Mitarbeiter. Leider ist in vielen Unternehmen nach wie vor der Leistungsbegriff eher negativ behaftet und ein Tabu-Thema. Wir schützen keine Mitarbeiter, indem wir ihren Leistungsabfall totschweigen und ignorieren. Im Gegenteil, oft verschlimmert sich dadurch die Situation für die Betroffenen und die psychische Belastung steigt weiter. Es ist mutiger und auch hilfreicher, sich professionell mit der Leistungskurve und dem Weg zurück zu früherem Niveau auseinanderzusetzen.

Aber wie?

Dazu ist es hilfreich, sich mit den Bedürfnissen und der daraus entstehenden Motivation auseinanderzusetzen. Worum geht es und allen denn, wenn wir uns im Berufsleben engagieren?

– Um ehrliche Wertschätzung: Das Lob, die Anerkennung für unseren Beitrag zum großen Ganzen.
– Um gesundes Selbstbewusstsein: Das Erreichen von Zielen, der Erfolg macht uns stark und gibt uns ein gutes Gefühl – ich bin kompetent.
– Um soziale Anerkennung: Mein Team braucht mich, ich bin ein wichtiger Teil und trage meinen Teil zum Erfolg bei. Ich werde gebraucht.
– Um finanzielle Sicherheit: Gute Leistung wird belohnt. Ich habe ein sicheres Auskommen und kann mir etwas leisten.

Erkennen Sie eigene Bedürfnisse und Motivationsansätze?

Was ist folglich der Weg aus Leistungstiefs? Wo können Sie als Führungskraft ansetzen? Was tun?

1. Hinschauen: Beobachten Sie aktiv, verschaffen Sie sich ein Bild von der tatsächlichen Situation.
2. Ansprechen: Haben Sie den Mut, das Tabu zu brechen und die Themen in einem wertschätzenden, vertrauensvollen Rahmen auf den Tisch zu bringen.
3. Zuhören: Sein Sie ganz beim Mitarbeiter. Hören Sie ihm wirklich zu. Was bewegt ihn? Wie geht es ihm in der Situation? Was ist persönlich los.
4. Zeit nehmen: Investieren Sie ausreichend Zeit in die individuelle Begleitung. Es wird sich lohnen. Wenn Sie gemeinsam den Weg aus dem Leistungstief schaffen, haben Sie einen absolut loyalen und leistungsstarken Mitarbeiter, der immer hinter Ihnen als Führungskraft steht.

Viel Erfolg auf diesem Weg! Und auch für Führungskräfte gilt: Holen Sie sich Unterstützung und Beratung zu diesem Thema. Bei Ihrem Vorgesetzten, bei Human Ressources, bei einem Mentor, bei einem externen Coach oder in einem Training mit anderen Führungskräften. Was für Sie der passende Weg ist.