Die einen wollen Nutzenoptimierung, Effizienz und Leistungsoptimierung, die anderen fordern Regeltreue, soziale Verantwortung und Arbeitsplatzsicherung um jeden Preis: In keinem anderen betrieblichen Umfeld treffen so viel Vorurteile und gegenseitiges Misstrauen aufeinander wie bei Betriebsrat und Management. Dieses Praxisbeispiel zeigt, wie ein Miteinander dennoch gelingen kann.

Die Ziele und Aufgaben, die Management und Betriebsrat verfolgen, ziehen zwangsläufig immer entgegengesetzte Persönlichkeiten an. Verstärkt wird dieser Effekt durch das Phänomen „Gleich und gleich gesellt sich gern!“. Die Teilnehmer jeder Gruppe finden Gleichgesinnte und sehen die Welt damit aus ihrer spezifischen Brille. Sie glauben jeweils für sich als Gremium, die vernünftigsten, sinnvollsten, edelsten Ansichten zu vertreten. Konflikte zwischen diesen beiden Gruppen sind daher vorprogrammiert.

Verhärtete Fronten erkennen: So geht es nicht weiter

In Konfliktsituationen gibt es oft verhärtete zwischenmenschliche Beziehungen unter Kollegen, Abteilungen oder Gremien. Emotionale Grenzen werden so oft überschritten, dass die Basis für eine Zusammenarbeit nicht nur ge-, sondern zerstört ist. Das merken wir immer daran, dass die Parteien sich gegenseitig schlechte Absichten unterstellen. Wenn der Konflikt soweit fortgeschritten ist, ist ein Kitten auf der Beziehungs- oder Sinnebene kaum mehr möglich. Hier helfen oft nur noch das Eingeständnis der unlösbaren Situation und getrennte Wege in Form von Versetzung oder Kündigung und Neubesetzungen, intern wie extern.

Wenn getrennte Wege keine Option sind

Bei Konflikten zwischen Betriebsrat und Management ist das in der Regel keine Option. Hier stehen Coaches für eine längere Begleitung zur Verfügung. Wir übernehmen die Aufgabe, mit unseren Übersetzungen der gegensätzlichen Sicht-, Handlungs- und Kommunikationsweisen die Brücken zu schlagen, die es braucht, um handlungsfähig zu werden. Handlungsfähig sein bedeutet, es funktioniert. Es funktioniert immer und immer wieder bedeutet Verlässlichkeit. Verlässlichkeit schafft Vertrauen.

Wie dieser Prozess begleitet werden kann, zeigt folgendes Beispiel: Das Coaching eines mittelständischen Maschinenbauers, bei dem wir lediglich mit der Geschäftsleitung arbeiteten. Hier haben wir zunächst die Motivationsgrundlage der Entscheider und deren Denkbarrieren aufgedeckt, um anschließend die Sichtweise der anderen Partei vermitteln zu können. Dadurch wurden die für die Konflikte relevanten Gegensätze erfahrbar gemacht und konkrete Handlungsweisen des Betriebsrates konnten emotional begründet werden.

Vereinbarungen für die Zusammenarbeit

Im nächsten Schritt wurden Vereinbarungen für den weiteren Umgang mit dem Betriebsrat erarbeitet: Innerhalb des Managements wurden Aufgaben neu verteilt, Kommunikationswege und Ansprechpartner für und mit dem Betriebsrat neu definiert. Die Verabschiedung klarer Aufgabenzuordnungen, eindeutiger Strukturen und Prozesse in der Kommunikation mit dem Betriebsrat und die Kommunikation selbst stärkte das Management dabei, wieder in ein normales Fahrwasser zu kommen.

Hintergründe des motivorientierten Coachings

Rationale Gründe entscheiden nicht, ob man jemanden sympathisch findet oder ob etwas als sinnvoll erachtet wird oder nicht, vielmehr findet bereits im Vorfeld einer kognitiven Bewertung ein emotionale Bewertung statt. Ohne Kenntnisse dieser Mechanismen führen viele Gespräche zu missverständlichen Annahmen und Erwartungen und dauerhaft zu massiven Konflikten.

Das grundsätzliche Ziel unserer Arbeit ist es, ein Verständnis für handlungsleitende Bedürfnisse mit starker emotionaler Bedeutung zu erhalten, um individuelle Reaktionen besser verstehen zu können. Wir setzen hierfür die bewährte Motivationsanalyse „Reiss Profile“ (ab 07/2017 das „LUXXprofile“) ein und erhalten dadurch objektiv die Motiv- und Antriebsstrukturen der Beteiligten. Wer diese kennt, kann besser Vereinbarungen für das konstruktive Miteinander erarbeiten.