Ein Faktor kann darüber entscheiden, ob die besten Mitarbeiter gehen oder bleiben – leider wird dieser von vielen Führungskräften unterschätzt. Worum handelt es sich?

Jeder Vorgesetzte wünscht sich loyale, produktive und motivierte Mitarbeiter, keine Frage. Jedoch wachsen diese nicht auf Bäumen, sondern Loyalität muss entwickelt werden. Der Umgang der Führungskraft mit dem betreffenden Angestellten trägt hierzu große Teile bei. Um den Prozess zu verstehen, sollten Sie den typischen „Jobzyklus“ kennen:

1. Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses startet der Arbeitnehmer in der Regel enthusiastisch. Er ist hochmotiviert, aber noch wenig produktiv. Erst einmal muss er sich orientieren und einarbeiten.

2. Anschließend weichen dieser Enthusiasmus sowie eventuelle Traumvorstellungen nach und nach der Realität. Erste Zweifel und vielleicht ein wenig Wehmut gegenüber der vorherigen Lebensphase kommen auf.

3. Nach etwa einem Jahr hat sich der Mitarbeiter aber eingelebt. Er fühlt sich bestenfalls wohl, kann produktiv arbeiten und erste Verantwortung übernehmen. Diese ist die Phase der höchsten Motivation sowie Loyalität.

4. So arbeitet der Mitarbeiter nun erst einmal für ein bis zwei Jahre vor sich hin und ist mit dem Status Quo eigentlich relativ zufrieden.

5. Das ändert sich allerdings ab etwa dem dritten Beschäftigungsjahr. Nun wird die Routine langsam langweilig und es kommt der Wunsch nach Veränderung sowie eventuell einem hierarchischen Aufstieg oder neuen Aufgabenbereichen hoch.

6. Folgt keine solche Veränderung, lässt die Leistung der Mitarbeiter ab etwa dem fünften Jahr stetig nach. Die Motivation sinkt – und mit ihr auch die Loyalität. Erste Zweifel sowie Gedanken an einen Jobwechsel machen sich breit.

7. Nach rund sieben Jahren gibt es dann eigentlich nur noch zwei mögliche Endergebnisse: Entweder der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen oder er wird immer unzufriedener sowie kränker, beispielsweise im Sinne eines Burnout-Syndroms.

Bis zur fünften Phase ist die Mitarbeiterloyalität also in der Regel auf einem hohen Niveau. Er steckt voller Visionen, Ziele und Hoffnungen. Wie können Sie als Führungskraft nun verhindern, dass der Angestellte anschließend das Unternehmen verlässt?

Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern Perspektiven bieten

Wenn Sie die Loyalität, Motivation und Produktivität eines Mitarbeiters dauerhaft in der fünften Phase halten möchten, müssen Sie ihm Perspektiven bieten. Er braucht die Aussicht, dass seine Visionen Realität und seine Hoffnungen zeitnah erfüllt werden. Besser noch erhält er sogar konkrete Unterstützung auf dem Weg zur Zielerreichung. Angenommen, der Mitarbeiter möchte in der Hierarchie aufsteigen, so bleiben Ihnen zwei Optionen: Entweder Sie befördern ihn direkt, jedoch ist das nicht in jeder Situation sinnvoll beziehungsweise möglich. Oder Sie bieten ihm ein Aufbauseminar für angehende Führungskräfte an. Sie können ihm nach und nach mehr Verantwortung übertragen und ihm dadurch das Gefühl geben, sich auf dem richtigen Weg zu befinden. Sobald sich dann die Chance auf eine Beförderung oder interne Versetzung in eine höhere Position ergibt, greifen Sie zu. Zögert sich der Prozess zu lange hinaus, werden nämlich die sechste und siebte Phase folgen.

Viele Führungskräfte kennen die Ziele ihrer Mitarbeiter überhaupt nicht

Der häufigste Fehler, mit welchem Vorgesetzte die Loyalität ihrer Angestellten vernichten, ist also jener: Sie kennen die Ziele ihrer Mitarbeiter überhaupt nicht, haben auch kein Interesse daran und unterstützen diese nicht. Schlimmstenfalls entmutigen sie die Betroffenen sogar noch à la „Führungsposition? Nein, das kann ich mir in Ihrem Fall nicht vorstellen!“ oder „Das gibt die wirtschaftliche Situation in den kommenden Jahren nicht her“. Je weniger Perspektiven ein Mitarbeiter im Unternehmen sieht, desto geringer ist seine Loyalität und umso höher ist seine Kündigungswahrscheinlichkeit. Stattdessen müssen Führungskräfte in den Dialog gehen. Sie müssen wahres Interesse zeigen und mindestens einmal jährlich, beispielsweise im Rahmen des Feedbackgesprächs, nach den Zielen und Wünschen des Angestellten fragen. Anschließend gilt es, diese aktiv zu unterstützen und gemeinsam einen realistischen Weg zur Zielerreichung zu entwerfen. Was entsteht, ist eine Win-Win-Situation: Der Mitarbeiter hat (wieder) Perspektiven und die Führungskraft profitiert von einem loyalen, motivierten sowie produktiven Arbeitnehmer.

 

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