Die arbeitgeberseitige Kündigung ist für viele Arbeitnehmer der Albtraum schlechthin. Manchmal sind sie jedoch selbst schuld an ihrem Jobverlust. Welche Gründe gibt es für eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung?

In Deutschland herrscht ein im internationalen Vergleich äußerst strenger Kündigungsschutz. Möchte ein Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflösen, müssen dafür triftige Gründe vorliegen und strenge Richtlinien zum Vorgehen beachtet werden. Eine ordentliche, sprich fristgerechte, Kündigung durch den Arbeitgeber kann auf drei Ursachen basieren:

1. betriebsbedingte,
2. personenbedingte oder
3. verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Die Kündigung muss zudem in Schriftform vorliegen, es ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und eine gesetzlich geregelte Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel geht der arbeitgeberseitigen Auflösung des Arbeitsvertrages zudem eine Abmahnung voraus. Wie von jeder Regel, gibt es aber auch hier Ausnahmen: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen fristlos sowie mündlich ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Was steckt dahinter?

Im Gegensatz zur betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist ein Arbeitnehmer an einer verhaltensbedingten Kündigung nicht unschuldig. Er hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber also durch sein (Fehl-) Verhalten selbst verursacht. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer gegen seine rechtlichen Pflichten verstößt, welche sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen nicht mehr zuzumuten, kann er es je nach Einzelfall ordentlich oder außerordentlich, sprich fristlos, beenden. Dies kann der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich entscheiden, sondern für die wirksame sowie rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen stets alle (!) der folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Die Kündigung muss in Anbetracht des Kündigungsgrundes verhältnismäßig sein, sprich es ist kein milderes Mittel zur Ahndung des Fehlverhaltens wie eine interne Versetzung für den Arbeitgeber möglich beziehungsweise zumutbar.

2. Der Arbeitnehmer muss ein gravierendes Fehlverhalten im Sinne eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder gegen das Gesetz an den Tag gelegt haben.

3. Es dürfen keine Ursachen vorliegen, welche dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen. Er muss zudem in vollem Bewusstsein, sprich schuldhaft, oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.

4. Bei der sogenannten Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.

Welches konkrete Verhalten ist also „gefährlich“?

Aus Arbeitnehmersicht klingen diese juristischen Formulierungen häufig verwirrend. Sie möchten vermutlich schlichtweg die Antwort auf die Frage wissen: Bei welchem Verhalten droht mir die ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber? Hierfür sollten Sie erst einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag werfen. Dort sind Ihre Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber definiert, welche Sie zu erfüllen haben. Weiterhin ergeben sich diese aus den gültigen Gesetzen. Das bedeutet: Rechtswidriges Verhalten wie Diebstahl oder Gewalt am Arbeitsplatz kann ebenfalls mit einer (fristlosen) Kündigung geahndet werden. Konkretes Fehlverhalten, welches zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber führen kann, ist beispielsweise:

• ständiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• langfristige Anhäufung von zu vielen Minusstunden
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubte Privatnutzung von Firmeneigentum (Smartphone, Laptop & Co)
• Mobbing
• Ausführung einer unerlaubten Nebentätigkeit
• erheblicher Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber durch mehrmalige Gehaltspfändungen

Wie bereits erwähnt, muss der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. In Ausnahmefällen ist diese jedoch nicht erforderlich. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Wiederholung seines Fehlverhaltens ankündigt und die Kündigung damit herausfordert oder wenn aus anderen Gründen die Wirksamkeit der Abmahnung im Sinne einer Verbesserung des Arbeitnehmerverhaltens zu bezweifeln ist. Weiterhin ist eine Abmahnung bei der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall nicht notwendig. Mögliche Ursachen für eine solche außerordentliche Kündigung sind zum Beispiel:

• Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung
• Tätliche Angriffe
• Verstöße gegen die Geheimhaltungsvereinbarung im Sinne eines Verrats von Betriebsgeheimnissen

Vor allem die fristlose verhaltensbedingte Kündigung stellt stets eine Einzelfallentscheidung dar und muss angesichts der individuellen Umstände auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Manchmal wird diese zwar als unrechtmäßig erklärt, darf jedoch als ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung durchaus erfolgen. Eine Prüfung durch das Gericht kann für Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall also zwar erfolgreich sein – muss sie aber nicht. Wie sollten Sie sich demnach verhalten, wenn Sie eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben?

Verhaltensbedingte Kündigung – was tun?

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, haben Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierbei sollten Sie ein wenig gesunden Menschenverstand walten lassen: Haben Sie den Arbeitgeber nachweislich bestohlen, wird eine solche Klage nur wenig Erfolg haben.

War Ihr Fehlverhalten der Einschätzung eines spezialisierten Anwalts nach hingegen nicht gravierend genug für eine (fristlose) Kündigung, könnte die Prüfung vor Gericht durchaus sinnvoll sein. Hierbei geht es nicht unbedingt um die Fortführung der Beschäftigung, denn häufig ist das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien bereits zu sehr beschädigt. Jedoch kann Ihnen eine Kündigungsschutzklage auch eine Abfindung einbringen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, wenn dieser ursprünglich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hatte.

Alles in allem sollten Sie also nach Erhalt der verhaltensbedingten Kündigung unbedingt zeitnah (!) einen Anwalt aufsuchen und sich umfassend beraten lassen. Ansonsten droht Ihnen nicht nur die Arbeitslosigkeit, sondern auch noch eine zwölfwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

 

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