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Problemlösung: Auf diese Eigenschaften kommt es in Ihrem Team wirklich an

Hand of diverse women huddling

Die Zusammenstellung der unterschiedlichen Charaktere mit ihren Talenten sowie Schwächen legt den Grundstein für den Erfolg oder Misserfolg von Teams. Worauf also sollten HR-Manager & Co achten?

Jeder Mensch ist individuell. Jede Persönlichkeit bringt ihre eigenen Stärken und Talente sowie Schwächen und Ängste mit. Lange Zeit wurde diese Diversität im beruflichen Kontext negativ assoziiert. Als das Nonplusultra wurde die Eliminierung von menschlichen Eigenschaften wie Emotionen, Ängsten, Erschöpfung und all den Dingen, welche sie von Robotern unterscheiden, angesehen. Mittlerweile ist in den meisten deutschen Unternehmen glücklicherweise die Erkenntnis gereift, dass Menschen gegenüber Robotern oder Maschinen zahlreiche Vorteile haben – trotz, oder gerade aufgrund, ihrer Schwächen. Das Diversity Management gewinnt zunehmend an Bedeutung und wird durch aktuelle Entwicklungen wie den Fachkräftemangel weiter befeuert. Die Belegschaft in deutschen Unternehmen wird immer vielfältiger. Verschiedene Charaktere, Kulturen, Religionen, Bildungshintergründe oder auch Geschlechter treffen aufeinander, wo vor einigen Jahren vielleicht noch weiße Männer in mittlerem Alter mit abgeschlossenem Informatikstudium und christlichem Glauben den Unternehmensalltag prägten. Ein spannender Prozess, welcher ganz neue Herausforderungen an HR-Manager und Entscheider stellt – aber auch bislang ungeahnte Chancen eröffnet.

Was macht die „Diversity“ so wertvoll?

Im Gegensatz zur bis dato gepflegten Konformität, bringt die Diversität einen großen Vorteil mit sich: Die Teammitglieder verfügen nicht mehr über dieselben beziehungsweise ähnliche Stärken und Schwächen. Stattdessen können sie sich gegenseitig ergänzen und dadurch ein viel breiteres Feld abstecken. Der eine Mitarbeiter gleicht mit seinem Kommunikationstalent vielleicht das Defizit des Informatikgenies am Nachbarschreibtisch aus. So kann ein Team in viel größeren Dimensionen gute Leistungen erbringen. Jeder Mitarbeiter konzentriert sich im Sinne der Arbeitsteilung nur noch auf seine Stärken. Seine Produktivität steigt – ebenso seine Motivation und Zufriedenheit. Das Prinzip ist also gleichermaßen simpel wie logisch. Allerdings funktioniert erfolgreiches „Diversity Management“ nur, wenn solche Teams eben „richtig“ zusammengestellt werden. Worauf ist dabei zu achten?

Über welche Eigenschaften sollte jedes Team verfügen?

Diese Frage beantwortet eine Studie von Alison Reynolds und David Lewis mit folgendem Ergebnis: In erfolgreichen Teams wird mit Neugierde gearbeitet. Die einzelnen Teammitglieder sind gewillt, Verantwortung zu übernehmen. In erster Linie fühlen sich diese am Arbeitsplatz aber auf einer psychologischen Ebene „sicher“. Sie drücken ihre Meinungen, Ideen und Gedanken frei aus – ohne die Angst vor sozialen Konsequenzen wie Zurückweisung, Strafe, Erniedrigung, o. ä.

Ein solches Arbeitsklima der Sicherheit im Team zu implementieren, ist einerseits die Aufgabe der Führungskraft. Andererseits spielen Faktoren auf Unternehmensebene eine Rolle. In erster Linie sind dafür aber die Teammitglieder selbst verantwortlich und auch hierbei kommt es vor allem auf deren Zusammensetzung an. Laut Reynolds und Lewis sind in einem optimalen Team folgende Eigenschaften zu finden:

1. Gegensätzlichkeit: vorsichtig, kontrolliert, vernünftig, flexibel

2. Innovationsfreude: neugierig, experimentierfreudig, ermutigend, energisch

3. Vorsicht:nachgiebig, gehorsam, bedacht, hierarchisch

4. Einheitlichkeit: dankbar, wetteifernd, obrigkeitshörig, wohlüberlegt

Es gibt demnach vier grundlegende Persönlichkeitstypen, von welchen in jedem Team mindestens eine Person vertreten sein sollte. Innerhalb dieser vier Gruppierungen sind aber natürlich noch zahlreiche Abstufungen zu finden, schließlich ist – wie eingangs erwähnt – jeder Mensch einzigartig. Worauf es bei der Zusammenstellung von einem Team im ersten Schritt ankommt, ist möglichst viel „Diversity“ in Bezug auf Charaktereigenschaften, Stärken, Schwächen, Talenten & Co. Im zweiten Schritt sollte eine Atmosphäre der sozialen Sicherheit kreiert werden, damit alle Individuen ihre Stärken auch bestmöglich ausspielen und sich dadurch gegenseitig komplettieren können. Allerdings sollte den HR-Managern, Vorgesetzten, Teamkollegen & Co auch bewusst sein, dass gerade solche Unterschiede eine Menge Toleranz erforderlich machen, um Konflikte im Team präventiv zu verhindern. Demnach sollte bei der Personalaufwahl letztendlich auch auf eine möglichst große Offenheit der Mitarbeiter bezüglich anderer Denkmuster, Meinungen oder Herangehensweisen geachtet werden.

 

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