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Tipps für die Bewerberauswahl

Es muss nicht unbedingt ein Assessment-Center sein: Schon mit vergleichsweise wenig Aufwand können Firmen die Bewerberauswahl spürbar verbessern.

von Frank Luerwg

1. Anforderungsprofil definieren

Der Punkt klingt trivial, ist es aber nicht. Viele Arbeitgeber erstellen zwar vor der Ausschreibung eine Liste von Eigenschaften, die sie für stellenrelevant halten. Oft besteht diese aber nur aus Schlagwörtern, von denen jeder unterschiedliche inhaltliche Vorstellungen haben kann: Was ist bei einer Sachbearbeiterstelle in einer Versicherung konkret unter Punkten wie „Kundenorientierung“ oder „Leistungsmotivation“ zu verstehen?

Ein Verfahren, das diese Punkte adressiert, ist die Critical Incident Technique (CIT). Ziel der CIT ist, gezielt die Anforderungen zu identifizieren, die in einer konkreten Berufssituation (einem critical incident) den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Das kann ein technischer Defekt im Flugzeug-Cockpit sein, aber auch der Kontakt mit einem schwierigen Kunden. In der Stellenanzeige tauchen diese Dimensionen zwar weiterhin in Form von Schlagwörtern auf. Diese sind nun aber mit konkreten Inhalten hinterlegt und lassen sich später im Bewerbungsgespräch (siehe Punkt 4) gezielt abklopfen.

2. Fotos und Namen abkleben

Obwohl viele Unternehmen inzwischen kein Foto mehr anfordern, legen Bewerber ihren Unterlagen oft von sich aus ein Lichtbild bei. Uwe Peter Kanning empfiehlt, diese Fotos vor Sichtung der Mappen durch eine unbeteiligte Person abkleben zu lassen. Denn sie vernebeln den Blick auf das Wesentliche: die Qualifikation der Kandidatin oder des Kandidaten. So werden gutaussehende Menschen regelmäßig für fachlich kompetenter gehalten als solche mit einem Dutzendgesicht. Bei Namen greifen ähnliche Effekte. Das zeigte etwa eine Untersuchung der Robert-Bosch-Stiftung aus dem Jahr 2014. Demnach muss sich ein Bewerber, der Tim Schultheiß heißt, im Schnitt viermal für einen Ausbildungsplatz bewerben. Ein Kandidat mit identischer Qualifikation namens Hakan Yilmaz benötigt hingegen fast sieben Versuche, bis er zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

3. Lebenslauf nicht überinterpretieren

Der Lebenslauf enthält wichtige Informationen über den Bewerber, etwa über seine Berufserfahrung. Personalverantwortliche neigen aber auch dazu, zwischen den Zeilen zu lesen. Ein Punkt, der zu wilden Interpretationen einlädt, sind Lücken im Lebenslauf. Unterbrechungen der Ausbildungs- oder Berufstätigkeit gelten schnell als Zeichen mangelnder Zielstrebigkeit oder eines niedrig ausgeprägten Leistungswillens. Immerhin mehr als 80 Prozent der Personaler achten daher bei der Sichtung der Bewerbung besonders auf diesen Aspekt. Dabei zeigt die Forschung, dass derartige Unterbrechungen nur sehr begrenzte Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zulassen.

4. Vorstellungsgespräch strukturieren

Ein gutes Vorstellungsgespräch ähnelt eher einem Interview als einer Unterhaltung. Das heißt vor allem: Es hat eine feste Struktur. Die Fragen und ihre Abfolge wurden vorher schriftlich fixiert. So bekommen alle Bewerber dieselben Fragen gestellt; ansonsten sind die Ergebnisse nachher nicht vergleichbar. Außerdem besteht sonst die Gefahr, dass wichtige Punkte übersehen wurden. Die Antworten der Bewerber werden direkt notiert. Es gibt mindestens zwei Interviewer – einer führt das Gespräch, der andere protokolliert.

Besonders geeignet für Vorstellungsgespräche sind situative Fragen („Stellen Sie sich vor, Ihnen würde bei der Arbeit Folgendes passieren. Was würden Sie tun?“). Sie konfrontieren den Bewerber mit typischen Berufssituationen. Idealerweise wurden diese bereits bei der Erstellung des Anforderungsprofils gesammelt (siehe Punkt 1) – zusammen mit guten und schlechten Lösungsstrategien.

5. Objektive Testverfahren einsetzen

Leistungstests (dazu zählen Intelligenztests) gehören zu den besten Instrumenten der Personalauswahl. Dennoch sind sie in Deutschland verpönt – vielleicht auch deshalb, weil Bewerber sie nicht mögen. Denn auf den ersten Blick hat etwa ein klassischer IQ-Test nur wenig mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun. Es lohnt sich, diese Zurückhaltung abzulegen. Schließlich sind Tests nicht nur aussagekräftig, sondern lassen sich auch ohne großen Aufwand durchführen.

Quelle: Diese Veröffentlichung ist Teil einer Kooperation mit Beltz. Der Beitrag ist erschienen in der April-Ausgabe von PSYCHOLOGIE HEUTE, dem führenden deutschsprachigen Magazin für Psychologie, Soziologie, Philosophie, Biologie, Hirnforschung und Ethnologie. Titelthema: Mitten im Leben – Was es heute bedeutet, erwachsen zu sein.

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