Viele Mitarbeiter haben ein falsches Bild von den Aufgaben ihres Vorgesetzten. Wie können Sie ihnen als Chef klar machen, dass Sie nicht dem Klischee entsprechend den ganzen Tag in sinnlosen Konferenzen sitzen oder Golf spielen während der Arbeitszeit? Verbessern Sie die Kommunikation zwischen sich und den Mitarbeitern.

Eine Führungskraft behauptete im Coaching: „Als Chef ist man dazu da, von den Mitarbeitern für blöd gehalten zu werden.“ Das kann nicht sein! Natürlich ist es für die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters entscheidend, dass er sich wohl fühlt und mit der Führungsqualität des direkten Vorgesetzten zufrieden ist. Um eine emotionale Bindung zur Arbeit aufzubauen, sind das Arbeitsumfeld und der Vorgesetze wichtige Faktoren.

Führungskräfte als Produktivitätskiller?

Es scheint gerade „in“ zu sein, Führungskräfte zu beschuldigen, sie würden die Produktivität des Unternehmens eher behindern als vorantreiben. Die direkten Vorgesetzten, die unteren Management-Ebenen, vermitteln in den meisten Fällen jedoch nur ein falsches oder ungenaues Bild von ihren Aufgaben.

Manches negative Feedback würde wohl relativiert, wenn die Mitarbeiter mal einige Wochen oder gar Monate die Chef-Rolle übernehmen müssten.

Es ist leicht, seine Vorgesetzten anonym zu beschuldigen und sie dafür verantwortlich zu machen, nicht richtig motiviert zu sein. Die meisten Mitarbeiter sind aber wohl froh, nicht selbst Chef zu sein. Besser man schafft sich sein eigenes kleines Reich. Wenn es gut läuft, schreibt man sich den Erfolg selbst zu und wenn etwas schief läuft, ist der Chef verantwortlich.

Mitarbeiter haben viel zu hohe Ansprüche

Ein Abteilungsleiter betreut meist zwölf Mitarbeiter – oder mehr! Jeder Mitarbeiter beansprucht, dass der Chef voll für ihn allein da ist. „Mein Chef redet nicht mit uns! Nur einmal im Jahr beim Personalgespräch.“ Das stimmt doch gar nicht. Man hat doch täglich miteinander zu tun, oder?

Der größte Fehler der Chefs: Sie machen bei den vielen Alltagsgesprächen nicht deutlich, dass sie sich aufmerksam mit dem Mitarbeiter beschäftigen, wenn sie mit ihnen sprechen. Dabei verkaufen Chefs sich und ihre Leistungen oft ziemlich unter Wert.

3 Fälle: Immer ein Kommunikationsproblem

Der 60-jährige Geschäftsführer (Diplom Ingenieur) einer Stahl verarbeitenden Firma, der seinen Mitarbeitern endlich erzählte, wie viele Neuentwicklungen er für das Unter-nehmen schon patentiert hat, und wie er auf Kongressen und Messen für den Erfolg des Unternehmens arbeitet. Die Mitarbeiter hatten sich beschwert, dass er „nie“ Zeit für sie hatte. Ergebnis: Große Wertschätzung der Mitarbeiter. Jetzt übernahmen die Führungskräfte erst wirklich ihre Rolle.

Der 45-jährige Kundendienstleiter. Beschwerde seiner 20 Mitarbeiter: „Sie haben nie Zeit für Gespräche!“ Dabei war er oft 12 Stunden pro Tag im Büro oder unterwegs bei Kunden. Als erfahrenster Ingenieur im Team war er immer zur Stelle: im Einsatz für Mitarbeiter und Kunden, um Probleme zu lösen und Projekte zu koordinieren. Nachdem er in einer „Regierungserklärung“ (so nannten es die Mitarbeiter spaßhaft) den Mitarbeiter erklärt hatte, wie er seine Rolle als Führungskraft und als Professional sieht, was seine Stärken und Schwächen sind und was die Mitarbeiter von ihm erwarten können, konnte er zusammen mit ihnen Spielregeln für Kommunikation und Zusammenarbeit im Team vereinbaren und sogar zwei Teamleiter einsetzen. Sie konnten ihn von vielen Aufgaben entlasten und ihn frei machten für Gespräche mit Mitarbeitern.

Eine 35-jährige Kreative wurde vor circa sechs Monaten von einem anderen Unternehmen kommend zur Leiterin eines bestehenden Kreativ-Teams in einer Werbeagentur befördert. Sie meinte, dass sie nun endlich ihre Ideen verwirklichen könne. Doch ihre Mitarbeiter hatten selbst Ideen und der Großkunde auch. Zusätzlich hatte ihr Chef ihr aufgetragen, dass sie die Prozesse im Team und zu den Kunden effizienter gestalten soll: „Du schaffst das. Wenn nicht du, wer sonst!“ Auch hier: Mitarbeiter klagen darüber, dass sie keine Zeit habe für Gespräche, das alles geändert werde, dass alles so schnell sein müsse. Druck von oben und von unten. Sie meinte, keine Zeit für ein Team-Meeting zu haben, um ihre Rolle und ihre Situation zu erklären und Vereinbarungen treffen zu können: „Ich muss mich erst einmal freischwimmen!“ Ob sie das schafft?

Die erste Frage im Coaching jeder Führungskraft sollte sein: „Wissen Ihre Mitarbeiter überhaupt, was Sie alles für die Firma tun und darüber hinaus tun (müssen)?“ Ein einfacher Hinweis, dass die Mitarbeiterkommunikation verbessert werden sollte reicht oft nicht aus. Hilfreicher sind konkrete Themenvorschläge für Gespräche.

Daher der Tipp: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über …

– Ihre Rolle als Führungskraft

– Ihre Projekte und Aufgaben und deren Ergebnisse

– Ihre eigenen Stärken und Schwächen

– Ihre Erwartungen an Sie

– Unterstützung, die Sie erwarten

– Vereinbaren Sie Spielregeln für Kommunikation und Kooperation im Team

– Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Führungserfahrung als Stellvertreter oder Projektleiter machen.

– Klären Sie mit Ihrem Chef und mit Ihren Kollegen die gegenseitigen Erwartungen und Rollenverständnisse und vereinbaren Sie effizientere Prozesse.