Der Wertewandel verdeutlicht sich als kontinuierlicher Veränderungprozess unserer Wertevorstellungen sowohl in unserer Zusammenarbeit wie auch im Zusammenleben. Seien Sie als Führungskraft in wenigen Schritten für diesen Wandel gewappnet.

Mit dem genannten Wandel verändern sich u. a. auch Erwartungen an die Mitarbeiterführung im Zusammenwirken. Das verlangt nicht nur von Führungskräften eine feste Einbeziehung der menschlichen Werte jedes Mitarbeiters in der täglichen Zusammenarbeit. Diese Veränderungsprozesse werden in Unternehmen, Kliniken und anderen Organisationen durch die Führungskräfte zukünftig zu berücksichtigen sein.

Es zeigte sich im Arbeitsalltag also während dieser Veränderungsprozesse, dass die Bereitschaft, Verantwortung für die eigenen Leistungen im Arbeitsprozess bei vielen Menschen in den letzten Jahren abgenommen hat. Woran das liegt? Ein Mehr an Verantwortung bedeutet für viele eine Verringerung der persönlichen Freiheit in der freien und kreativen Gestaltung der eigenen Aufgabenbewältigung. Der Wert Verantwortung wird Zusehens zu einem zentralen Wert im beruflichen Zusammenwirken.

Die verschiedenen Felder der Verantwortung

Durch ein Zuviel an Verantwortung fühlen sich viele Mitarbeiter in der Gestaltung der frei verfügbaren Zeit beeinträchtigt. Verantwortung ist nicht immer nur in der beruflichen Tätigkeit zu finden, sondern wird auch für die eigene Familie und im eigenen sozialen Umfeld getragen. So sagen es beispielsweise die Mitarbeiter der Generation Y, Frauen und Männer die heute zwischen 28 und 38 Jahre sind und vermutlich auch junge Frauen und Männer der Generation Z die ab 1995 geboren wurden. Wenn man als Führungskraft zu viel Verantwortung übernimmt, werde man leicht daran gehindert der eigenen Verantwortung in diesem privaten Lebensbereich gerecht zu werden.
In dem Spannungsfeld “Verantwortung” wird deutlich, dass auch den Generationen Y und Z offenbar dieselben Werte wichtig sind wie ihren Vorgänger-Generationen. Sie vollziehen allerdings eine Subektivierung der Werte, eine Übertragung der Werte auf die Aussagen und Handlungen ihres Gegenübers.

Problematiken der Verantwortung

Schaut man sich verschiedene Artikel, Studien oder Berichte an, wird deutlich: Der Unzufriedenheitsfaktor Nummer eins in der Zusammenarbeit ist der Vorgesetzte. Rund 56% der befragten Mitarbeiter einer Studie äußerten sich negativ über Ihren Chef. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt weniger vom eigenen Erfolg ab, als von der direkten Zusammenarbeit mit der Führungskraft. Grund dafür, dass diese Unzufriedenheit bei Mitarbeitern entstehen kann, liegt in der veränderten Erwartungshaltung. Oft kennen Vorgesetzte die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter nicht und nehmen nicht wahr, wie sie auf ihre Mitarbeiter wirken. Eine Reflektion des eigenen Führungsverhaltens und einem gezielten wechselseitigem Feedback zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zum Arbeitsverhalten wird unerlässlich.

Es ergibt sich eine Möglichkeit, der Unzufriedenheit von Mitarbeitern entgegenzuwirken. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter nimmt zu, wenn diese von den Führungskräften geachtet werden und wenn sie mehr mitbestimmen dürfen. Wichtige Faktoren dabei sind der Umgangston, die Arbeitsplatzsicherheit, das Gehalt, die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, die Freiheiten in der Aufgabenbewältigung in den Verantwortungsbereichen. „Ebenso können die genutzten Management- und Führungsinstrumente, der persönliche und unternehmerische Erfolg, das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit und vieles mehr Auswirkungen haben“ Berater Dr. Patrick Schardien.

Die Anpassungsleistungen geben den Ausschlag

Die Möglichkeiten zur Verbesserung der emotionalen Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen erfordert eine deutliche Anpassungsleistung. Diese kann in verschiedenen Punkten verankert sein, wie z. B. in offeneren Arbeitszeiten, home office, Elternzeit und Terminlich klaren Schritte in der Karriere, eine zusätzliche Rentenversicherung, Kindergarten, usw.
So sichern Sie sich dauerhaft das fachliche Know-how der einzelnen Mitarbeiter und verringert die Mitarbeiterfluktuation.

Navigationssystem für Führungskräfte

Mit Hilfe von Nachwuchsführungskräften in Unternehmen, Kliniken und im Sozialbereich haben wir ein „Navigationssystem Werteorientierung“ entwickelt, erprobt und überprüft.
Als Führungskraft sollten Sie die persönlichen Werte Ihrer Kollegen und Mitarbeiter kennen. Der Begriff „Wert(e)orientierung“ bietet aufgrund der unterschiedlichen Zielgruppen auch mehrere recht unterschiedliche Bedeutungsmöglichkeiten:

– in der christlichen Tradition die christlich geprägten Vorgaben (z. B. die zehn Gebote),
– in der Politik eine gemeinsame Interessenvertretung (z.B. Interessenverbande, EU oder Nato),
– in der Wirtschaft den unternehmerischen Gesamtnutzen (Value Based Management)
– in unserer Gesellschaft die Einhaltung gesellschaftlicher und rechtlicher Regeln
– in der Partnerschaft Liebe, Toleranz, Vertrauen und Verantwortung
– in der Führungslehre eine Verknüpfung der menschlichen Werte mit den Management- und Führungsinstrumenten (damit wird das Ziel verbunden, langfristig tragfähige und belastbare Arbeitsbeziehungen aufzubauen).

Die ersten dieser vier Definitionen sind Wertvorgaben, Anweisungen, die eingelöst werden sollen.
Der Wertewandel verdeutlicht sich vor allem in den letzten beiden Definitionen. Hier erleben wir eine Loslösung von der klassischen Wertorientierung im Hinblick auf die Aufgabenbewältigung. Sie reicht von der Zielvorgabe über die Zielvereinbarung hin zu einer Einbeziehung der menschlichen Werte der Mitarbeiter, Partner und Kunden in unserem Zusammenwirken. Wir erleben heute eine Subjektivierung der menschlichen Werte – eine Übertragung auf die Verhaltensweisen und Aussagen unseres Gegenübers.
Die Subjektivierung der menschlichen Werte verlangt eine deutliche Berücksichtigung in unserem Führungsverhalten.