Mit Eigenheiten konfrontiert zu werden, ist selten ein angenehmes Gefühl. Oft bildet man eine Mauer um sich, indem man den Konflikt automatisch als persönlichen Angriff wertet. Hier zeige ich Ihnen, wie Sie konstruktive von negativer Kritik unterscheiden und den Ausgang eines Konflikts im Zweifel für die eigene, positive Entwicklung verwenden können.

Distanz einnehmen.

Wenn Sie mit Ihren eigenen Fehlern und Schwächen konfrontiert werden, ist das nie angenehm. Die normale Reaktion hierauf ist es, dass man sich verteidigt, rechtfertigt oder gar zum Gegenangriff übergeht. Dies ist zwar „menschlich”, aber nicht unbedingt förderlich. Lassen Sie sich daher nicht von den Gefühlen, die diese Kritik in Ihnen auslöst, überrennen. Sehen Sie vielmehr das Feedback als konstruktive Kritik mit der Chance, daran zu wachsen.

Keine Rechtfertigung.

Sobald man auf Fehler aufmerksam gemacht wird, ist es einfach einen Umstand oder gar andere dafür verantwortlich zu machen. Das Problem hierbei ist, dass Sie damit zeigen, dass Sie nicht bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Sinnvoller wäre es, die Kritik erst einmal anzunehmen und diese dann sacken zu lassen.

Richtig Zuhören.

Die Menschen warten nur darauf, endlich zu Wort zu kommen, um sich dann umgehend zu verteidigen oder ähnliches und vergessen hierbei, sich auf das Gesagte zu fokussieren. Richtiger wäre, dass Sie Ihren Feedback-Geber erst seine Sicht der Dinge erläutern lassen und Sie sich dabei auf die einzelnen Punkte, die beanstandet oder kritisiert werden, konzentrieren. Was stört die Person und warum?

Fragen Sie nach.

Sehr oft kommt es vor, dass die Frequenz, auf die sich der Feedback-Geber und Feedback-Nehmer befinden, nicht dieselbe ist. Daher ist es sinnvoll, sollten Sie das Gesagte Ihres Feedback-Gebers nicht nachvollziehen oder verstehen können, nachzufragen. Bitten Sie ihn, die beanstandeten Punkte weiter auszuführen und genauer zu definieren. Sagt der Feedback-Geber zwar, was ihn stört, jedoch nicht, was Sie verbessern könnten, bitten Sie ihn um Verbesserungsvorschläge.

Einfordern von Spielregeln.

Fordern Sie Spielregeln ein – denn nur so können Sie Ihren Feedback-Geber, sollte er Sie ungerechtfertigt kritisieren oder gar persönlich werden, auf die gemeinsam festgelegten „Spielregeln” hinweisen. Kein Mensch muss sich für einen Fehler anbrüllen und gar „fertig machen” lassen. Kochen die Emotionen hoch, sollte das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt fortgesetzt werden.

Sie entscheiden, wie viel Feedback Sie annehmen.

Beachten Sie, bei jedem Feedback erhalten Sie „nur” die Meinung des Feedback-Gebers. Vergleichen Sie daher diese mit Ihrer Sicht (Selbstwahrnehmung / Fremdwahrnehmung). Überlegen Sie dann ehrlich: Hat der Feedback-Geber vielleicht recht und in welchen der besagten Punkte? Werde ich mich oder meine Arbeit verbessern, wenn ich seine Sichtweise teile und Vorschläge annehme? Fruchtbar wird Feedback erst dann, wenn derjenige, der es erhält, die Bereitschaft mitbringt, sich zu verändern.

Dankbarkeit für Kritik ist keine Schwäche.

Dankbar dafür sein, dass mir jemand meine Fehler vorhält – geht’s noch?! – werden Sie vielleicht jetzt sagen. Aber bedenken Sie: Es erfordert sehr viel Mut zu kritisieren. Denn auch Ihr Feedback-Geber weiß, dass diese Situation für Sie unangenehm ist. Trotzdem hat er das Gespräch gesucht und drückt damit sein Interesse an der weiteren Zusammenarbeit mit Ihnen aus.

Die richtige Körpersprache.

Gehen Sie mit einer offenen Körpersprache (gerader Oberkörper – offen die Hände auf dem Tisch präsentieren) ins Gespräch. Verschließen Sie nicht die Arme vor Ihrem Körper oder ähnliches, da eine solche Haltung auf Verschlossenheit und/oder Ablehnung hindeutet.