Spätestens ab dem 50. Geburtstag stoßen viele Karriereanwärterinnen und -anwärter an eine gläserne Decke. Wie entkommen Sie der Stagnation?

Ab 50 ist es aus und vorbei mit der Karriere – und zwar spätestens. Ein weit verbreiteter Mythos, der leider in vielen deutschen Unternehmen nach wie vor seine Daseinsberechtigung hat. Beförderungen oder Gehaltserhöhungen sind ab dem 50. Geburtstag eher die Ausnahme als die Regel und viel Geld in Fort- oder Weiterbildungen möchten Arbeitgeber in solch „ältere“ Arbeitnehmer häufig auch nicht mehr stecken. Die Betroffenen leiden unter dem Gefühl, wenig wertgeschätzt zu sein und nur noch mit unwichtigen Tätigkeiten die Zeit bis zum Renteneintritt zu überbrücken. Manchmal folgen in immer kürzeren Abständen Angebote zur Altersteilzeit – oder andere unmissverständliche Hinweise, dass Mitarbeiter über 50 im Unternehmen eher als eine Last betrachtet werden anstelle eines wertvollen, erfahrenen und leistungsfähigen Angestellten.

Der Fachkräftemangel erzwingt ein Umdenken, doch dieses lässt auf sich warten

Glücklicherweise gibt es einen Lichtblick namens Fachkräftemangel. Denn dieser bewirkt, dass ältere Fachkräfte für deutsche Arbeitgeber an Wichtigkeit gewinnen, während es an jungem Nachwuchs fehlt. Wo der Recruiting-Erfolg zunehmend ausbleibt, richten die Arbeitgeber ihren Blick wieder vermehrt nach innen und versuchen, interne Ressourcen zu nutzen und durch eine gezielte Förderung mit den gewünschten Qualifikationen auszubilden. Eine Win-Win-Situation, denn das wiederum bedeutet beste Karrierechancen für die Mitarbeiter und erhöht deren Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Auf lange Sicht wird also ein Umdenken kommen, doch bislang schreitet dieses nur langsam voran und bietet deshalb in den kommenden Jahren nur wenig Grund zur Hoffnung für Mitarbeiter 50plus.

Ist das Diversity Management reine Fassade?

Viele deutsche Arbeitgeber antworten auf den zunehmenden Fachkräftemangel derweil mit der Implementierung eines umfassenden Diversity Managements im Unternehmen. Plötzlich soll die soziale Vielfalt im Unternehmen konstruktiv genutzt werden, wo einst eher der Sinn nach Homogenität und Konformität stand. Gerade Frauen und ältere Mitarbeiter sollen in diesem Zuge zukünftig besser gefördert und mehr wertgeschätzt werden. Auf dem Papier klingt das gut und nach einem perfekten Argument für das hauseigene Employer Branding. In der Realität ist in den meisten Betrieben bislang wenig von diesem Diversity Management zu spüren. Gefördert werden nach wie vor in erster Linie junge, angepasste und karrieregeile Männer – was sich nicht nur in der Gender Pay Gap veranschaulicht.

Sinkende Gehälter verzeichnen laut einer auf Statista veröffentlichten Studie übrigens auch Mitarbeiter in den 50ern: Während das Durchschnittsgehalt von deutschen Fach- und Führungskräften mit 45 Jahren noch 57.899 Euro brutto pro Jahr beträgt, liegt es mit 50 Jahren nur noch bei 57.763 Euro und mit 55 Jahren ist es auf 56.061 Euro geschrumpft. Ein Plus für Führungskräfte gibt es erst wieder mit 60 Jahren – bei einem Durchschnittsgehalt von 58.301 Euro. Die Antwort lautet also: Ja, Diversity Management ist in den meisten Unternehmen bislang nicht mehr als eine Fassade.

Wie entkommen Mitarbeiter 50plus der Stagnation?

Während sich also männliche Mitarbeiter ab dem 50. Geburtstag häufig mit einer Stagnation ihrer Karriere und mangelnden beruflichen Perspektiven konfrontiert sehen, leiden viele Frauen unter dieser gläsernen Decke bereits in den 40ern. Eine Kündigung kommt aber für die meisten Betroffenen nicht infrage – zumal es als „Best Ager“ schwierig sein kann, eine neue Stelle mit vergleichbaren oder sogar besseren Konditionen zu ergattern. Auch das wird sich im Zuge des Fachkräftemangels glücklicherweise in absehbarer Zeit ändern und dann ist ein Jobwechsel durchaus ein sinnvoller sowie schneller Weg heraus aus dem beruflichen Stillstand. Doch welche Optionen haben Sie, wenn Sie im Unternehmen bleiben möchten?

– Gehen Sie erst einmal in die Selbstreflexion und finden Sie heraus, was Sie sich für Ihre zukünftige Berufslaufbahn wünschen: Eine Führungsposition vielleicht? Eine Weiterbildung? Eine Gehaltserhöhung? Mehr Wertschätzung? Die Möglichkeit zur Weitergabe Ihres Knowhows im Rahmen der Nachwuchsförderung und -ausbildung? Die Varianten sind vielfältig und schlussendlich wissen nur Sie selbst, was Sie eigentlich wollen.

– Ergreifen Sie anschließend die Initiative. Suchen Sie das Vieraugengespräch mit Ihrem Vorgesetzten, erläutern Sie Ihren Wunsch und machen Sie konkrete Vorschläge. Suchen Sie sich zum Beispiel eine spezielle Weiterbildung aus, die Sie interessieren würde, und legen Sie sich überzeugende Argumente zurecht, warum diese nicht nur Sie, sondern auch das Unternehmen weiterbringen wird.

– Treten Sie selbstbewusst auf. Jammern Sie nicht oder drohen gar mit einer Kündigung. Stattdessen sollten Sie wissen, welchen Mehrwert Sie für das Unternehmen bieten – Spezialwissen, Erfahrung, Führungskompetenzen, o. ä. – und diesen selbstsicher verkaufen. Gehen Sie also auf Augenhöhe in die Gespräche mit Vorgesetzten, Personalern & Co.

– Kommen Sie durch diese Gespräche nicht weiter und die Stagnation geht weiter, können Sie sich nach passenden internen Stellenausschreibungen umsehen und Ihre Bewerbung einsenden. Dadurch signalisieren Sie auf subtile Art und Weise den Willen zu einer beruflichen Veränderung und einem möglichen Jobwechsel. Allein Ihre Bewerbung kann also bereits kleine Wunder bewirken, unabhängig davon, ob sie am Ende auch mit Erfolg gekrönt ist oder nicht.

– In dieser internen ebenso wie in einer eventuellen externen Bewerbung sollten Sie sich als „Best Ager“ auf Ihre Stärken konzentrieren. Machen Sie sich Ihren Wert bewusst und schätzen Sie diesen. Denn nur, wenn Sie sich selbst respektieren, können Sie auch Wertschätzung von außen erwarten. Entkräften Sie zudem bewusst Vorurteile wie „Mitarbeiter über 50 sind weniger leistungsfähig, unflexibel sowie unkreativ“. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken – und Sie werden auch Ihre Stärke (wieder-) finden, um den Stillstand im Job endlich zu beenden.

 

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